Regeln für den Umgang mit Kritik an mich als Vorgesetzten
Das Feedback an den Vorgesetzten ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben in der
Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Hier sind
Statusfragen berührt. Darf der Mitarbeiter mich beurteilen? Hat er die notwendige Beurteilungskompetenz? Der Mitarbeiter hat vielleicht keine Führungsakademie besucht, um Führungsverhalten kritisieren zu können. Er kann jedoch aus seiner Sicht die Qualität der Zusammenarbeit bewerten und Feedback darüber geben, was ihm gefallen, was ihm nicht gefallen hat und was er sich für die Zukunft wünscht.
Das Vertrauen der Mitarbeiter in den Vorgesetzten und die Offenheit ihm Feedback zu geben ist vermutlich eines der höchsten ?Führungsgüter?, die man sich als Führungskraft erarbeiten kann.
Feedbackfehler wie Vorwürfe, Gleichsetzung von Absicht und Wirkung, Vermischung von Beobachtbarem und Interpretation sowie ein nicht angemessener Ich-Zustand provozieren zu Gegenreaktionen, wie Gegenvorwurf, Gegenangriff, Rechtfertigung und andere Abwertungen, die eine Wiederholung eines Feedbackversuches verhindern können.
Es gilt also alles zu vermeiden, was das Feedback des Mitarbeiters abwertet,
dazu gehören folgende Formulierungen:
| Formulierung |
Abwertung |
| ?Ich habe das doch nur gemacht, weil?? |
Eine Rechtfertigung wird zur Abwertung, wenn nur der sachliche Grund (Absicht), aber nicht auch die Wirkung des Verhaltens thematisiert wird.
|
| ? Das stimmt doch alles nicht! Das sehen Sie falsch!? |
Abwertung der Wahrnehmung oder Interpretation des Anderen |
| ?Seien Sie nicht so empfindlich! Stellen Sie sich nicht so an!? |
Abwertung des Gefühls der Verletzung des Anderen. |
| ? Da konnte ich nicht anders, weil die anderen/ weil Sie mich so?? |
Schuldschieben. Abwertung meiner Verantwortung für mein Verhalten. |
| ?Ja wissen Sie, bei so langen Zugehörigkeiten kann es?? |
Psychologisieren, Belehren. Schuld ist die Psyche |
Neben den oben genannten Vermeidungsregeln, heißt die aktive Regel für den Feedbacknehmer:
Warten Sie nicht darauf, dass Ihr Gegenüber alles richtig macht, sondern sorgen Sie selbst dafür, dass aus einem ?schlechten? Feedback ein gutes Feedback wird, mit dem Sie etwas anfangen.
?Feedbackregeln für den Geber sind Feedbackregeln für den Nehmer.?
Stellen Sie Fragen, die dem Analyseraster entsprechen:
Was genau haben Sie wahrgenommen?
Welcher Eindruck ist bei Ihnen entstanden?
Wovon sind Sie ausgegangen?
Welches Bild von mir ist bei Ihnen entstanden?
Waren Sie enttäuscht und sauer?
Was kann ich tun, um diese Wirkung zu vermeiden?
Unterbrechen Sie bei Vorwürfen (bevor Sie selbst ?ärgerlich? oder ?sauer? werden).
Was ist das, was Sie sich wünschen?
Welche neue Vereinbarung können wir treffen?
Wichtige Abschlussregel: ?Advocatus Diaboli?
Was tue ich, wenn die Vereinbarung, so wie ich sie verstanden habe, nicht
erfüllt wird?
Zitat:
?Vielen Dank für das Feedback. Ich werde darüber nachdenken. Ich bin aber nicht auf dieser Welt, um so zu sein, wie Ihr mich haben wollt ?
Fritz Pearls