Der Prozess der Auswahl von Mitarbeitern richtet sich auf das Ziel einen Mitarbeiter zu finden, der aufgrund seiner Eignung den Anforderungen einer bestimmten Stelle in optimalem Maße gerecht wird. Gefordert ist also eine Passung zwischen Anforderungsprofil der Position und Eignungsprofil des Mitarbeiters.

Ein wichtiger Aspekt, der beachtet werden muss um dieses Ziel zu erreichen, ist die Abstimmung gegenseitiger Rollenerwartungen. Einerseits muss erkennbar sein, welche Erwartungen der Arbeitgeber im Hinblick auf den Positionsinhaber hegt; andererseits muss geklärt werden, welche Erwartungen der Bewerber hinsichtlich zu erreichender Gratifikationen hat, insbesondere welche Aufstiegserwartungen er mitbringt.
Enttäuschte Erwartungen können extrem negative Konsequenzen nach sich ziehen, die bis hin zu einer ?inneren Kündigung? reichen können. Aus diesem Grunde müssen im Vorfeld Erwartungen auf beiden Seiten geklärt werden. Im Gespräch können zum einen die Vorstellungen des Bewerbers offen gelegt werden, zum anderen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit umfangreiche Informationen über das Unternehmen, die Stelle sowie damit verbundene Anforderungen zu geben.

Um Auswahlprozesse, insbesondere für Mitarbeiter auf Führungsebene, systematischer und objektiver zu gestalten, werden häufig eignungsdiagnostische Verfahren angewendet. Untersucht werden anhand dieser Verfahren sowohl die Fähigkeiten der Bewerber mittels Leistungstests, als auch bestimmte Persönlichkeitsfaktoren mit Hilfe von Persönlichkeitstests. Besonders im Bereich der Auswahl von Führungskräften, mit der sich die Managementdiagnostik beschäftigt, stehen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale im Vordergrund.

Eine Möglichkeit relevante Persönlichkeitseigenschaften vor dem Hintergrund verschiedener situativer Erfordernisse zu erfassen bietet das Assessment-Center. Bei diesem Verfahren werden mehrere Bewerber mit unterschiedlichen Aufgaben konfrontiert, die an bestimmte Situationen gebunden sind und die Anforderungen des Berufsalltags so realitätsnah wie möglich abbilden sollen. Ein Assessment-Center beinhaltet meist Einzel- und Gruppenübungen, in denen vor allem soziale Kompetenzen erfasst werden.

Im Folgenden sind einige Techniken aufgeführt, die in Assessment-Centern eingesetzt werden.

• Interviews
• Bearbeitung von „Postkörben“
• Gruppendiskussionen
• Simulationen/Rollenspiele
• Intelligenztests
• Selbstpräsentationen