Führungsstile Übersicht

Ulrich Grannemann – Was für einen Führungsstil habe ich? Und welcher Führungsstil ist der Richtige? Diese sind vielleicht die häufig gestellten Fragen zu Beginn von Trainings mit Führungskräften.

Einen Führungsstil habe ich immer. Meine Talente und Werte, meine Persönlichkeit prägt automatisch meinen Stil. Und dieser Führungsstil passt auf eine bestimmte Kombination von Menschen und Aufgaben genau. Spannend wird es, wenn mein natürlicher, angeborener Stil eben nicht mehr passt, vielleicht sogar schädlich wird und vor allem ob ich merke, dass mein Stil nicht der Richtige ist. So ist tendenziell die Führungskraft überlegen, die viele Wahlmöglichkeiten erlernt und nutzen kann.

Vor diesem Hintergrund habe ich hier die 12 wichtigsten Führungsstilkonzepte zusammengestellt. Diese lassen sich vier Gruppen zuordnen:

  1. Die Grundhaltungen
  2. Die Rollenkonzepte
  3. Die funktionsbezezogenen Führungsstile
  4. Die Orientierungen
 
 
Führungsstil: Stile der situativen Führung nach Blanchard und Zigami
Hier die wichtigsten Typologien zur Einteilung und Definition von Führungsstilen
 
 
1. Die Grundhaltungen
1.1. Vorgeschichtliche Führungsstile
1.2. Archetypen der Führung
Schon in der Horde sind über die Führungsfunktionen grundlegende Führungsstile erkennbar
Im Stamm entstehen die Archetypen der Führung, die Erwartungen, Wahrnehmung und Verhalten steuern
Das wohl bekannteste Führungsstilmodell: Das Basismodell nach Kurt Lewin
Führungsstil 1
“Mammutjäger“
Anführer, Jäger
Schnelle Ad-hoc-Entscheidungen, kurze Anweisungen (Außenorientierung, neue Märkte, neue Produkte und Prozesse, Elefantenjäger)

Führungsstil 2
“Mammutzerleger“

Koordinatoren, Zusammenführer
Koordiniert und organisiert Abläufe und Aufgaben (Innenorientierung, Elefantenzerleger)
Der Vater
Patriarchaten, Paternalismus, Vater-Kind-Abhängigkeit

Der Held
Leistet Übermenschliches, rettet und siegt

Der Heilsbringer
Magier, Schamane, Halb-Gott

Autoritär
Die Entscheidung trifft der VG allein. Kein Widerspruch geduldet

Kooperativ
VG bezieht MA in das Betriebsgeschehen durch sachliche Diskussionen oder durch Delegation von Verantwortung ein

Laissez-faire
Führungsstil erlaubt MA große Freiheiten. Der VG greift nicht in das Geschehen ein. Informationen fließen zufällig.


 
2. Die Rollenkonzepte:
2.1. Managementtypen von Laukamm und Walsh
 
2.2. Berufliches Rollenkonzept von Maccoby
2.3. Rollenkonzepte nach Jung, Belbin und anderen
Weniger Führungsstile als Managementstile
Er hat Berufsauffassungen analysiert und kommt zu folgenden Zuordnungen
Einwickelt aus der Typenlehre von C.G. Jung. In der Diagnostik wohl das häufigste angewandte Konzept mit vielen Varianten
Entrepeneur
Bei schwacher Wettbewerbsposition und Entstehungsphase

Verteidiger
Entstehungsphase bei starker Wettbewerbsposition

Verwalter
Starke Position in der Reifephase

Sanierer
Bei schwacher Position in der Reifephase

Der Fachmann
perfekt, fleißig, zuverlässig

Der Spielmacher
ehrgeizig, wettbewerbsorientiert

Der Integrator
ausgleichend, Harmonie schaffend

Der Dschungelkämpfer
Mikropolitiker, arbeitet im Verborgenen

Der Neuerer/Erfinder
kreativ, hat Ideen

Der Wegbereiter extrovertiert und begeisterungsfähig

 
Der Koordinator
moderiert, führt Entscheidungen herbei

Der Macher       überwindet Widerstände

 
Der Beobachter
sammelt Info, urteilt gut

Der Umsetzer Kompetent, zuverlässig

 
Der Teamspieler
sorgt für Harmonie

Der Perfektionist Schwachstellenanalytiker

 
Der Spezialist Der Knowhow-Tträger              
 
 
3. Die funktionsbezogenen Führungsstile:

Wie delegiere ich, wie entscheide ich und wie motiviere ich?
 
Delegationsstile
Entscheidungsstile
Motivationsstile
Situative Führung nach dem 1 Minuten-Manager von K. Blanchard und P. und D. Zigarmi. Für mich das wirksamste und plausibelste Stilkonzept
Tannenbaum und Schmidt beschreiben ein Kontinuum von autoritär bis demokratisch
Horst Joachim Rahn unterscheidet mitarbeiterbezogene Führungsstile. Jeder Mitarbeiter wird anders behandelt, entsprechend seinem Verhalten.
S1: Anweisend
Bei geringem Reifegrad der MA

S2: Überzeugend/ “Coachend“
Klare Anweisungen und Hintergrundinformation

S3: Beratend
Konsultiert, aber überlässt Entscheidungen

S4: (Voll-) Delegierend
übergibt alle Rechte und Ressourcen

Autoritär
Entscheidet und ordnet an

Patriarchalisch
Entscheidet, begründet und setzt durch

Informierend
Entscheidet und versucht zu überzeugen

Beratend
Informiert, hört Meinung der MA

Kooperativ
Lässt Lösungen entwickeln und wählt aus

Partizipativ
Lässt im abgesteckten Rahmen entscheiden

Demokratisch
MA entscheiden autonom, VG als Koordinator
Integrierend
bei Neulingen und Außenseitern

Anspornend
bei Drückebergern, Faulen und Leistungsschwachen
 
Fördernd
bei Leistungsstarken und Gruppenstars
 
remsend
bei Frechen, Rädelsführern, Querulanten, Ehrgeizlingen, Intriganten

Ermutigend

bei Schüchternen und Problembeladenen

Wertschätzend
bei Frohnaturen, ausgleichenden und geselligen Gruppenmitgliedern

4. Orientierungen:
Bin ich mehr aufgaben- oder menschenorientiert? Sorge ich mehr für Ergebnisse (transaktional) oder für Veränderung (transformational). Kommuniziere ich mehr fokussiert oder eher verdeckt-tangential?
4.1. Verhaltens-Theoretischer Ansatz
4.2. Transaktionale und transformationale Führungsstile
4.3. Menschenbild und Kommunikationsstil
Managerial-Grid (Verhaltensgitter) nach Blake/Mouton
Bass unterscheidet diese beiden Formen, Robert Dilts bringt weitere Unterformen dazu
Wird die autoritär-abwertende bzw. die kooperativ-respektierende Einstellung mit den Kommunikationsstilen kombiniert, entstehen folgende Typen
Effektivität der Führung ist abhängig von der "Beachtung des Menschen"
und der
"Beachtung der Arbeitsleistung"

Diese beiden Dimensionen mit jeweils 9 Abstufungen öffnen das Verhaltensgitter.
Schlussendlich empfiehlt sich einen Führungsstil im Feld 9,9 anzustreben, bei welchem eine hohe Arbeitsteilung mit begeisterten Menschen einhergeht.


Transaktionale-Führung

Führung bei Ausnahme (interveniert nur bei Abweichungen)
Kontingente Belohnung
(Wenn vereinbarte Leistung, dann…)

Transformationale Führung


Intellektuelle Anregung
(durch Argumente, Ideen)
Inspirierende Führung
(Stärkt Werte, Motivation)
Individuelle Rücksicht
(pers. Coaching/ Beratung)
Charismatische Führung
(Mission und Vision vermitteln)
Der Verletzende
wertet ab, findet aber klare Worte

Der „Meuchel-Mörder“
wertet ab, zerstört, aber hintenherrum

Der Wattebäuschchen-Werfer
nett, aber unklar und manipulierend

Die Führungskraft
offen, klar und trotzdem respektvoll

 
Diese 12 Führungsstil-Konzepte decken meines Erachtens mind. 95 Prozent der zitierten Modelle ab. Ansonsten schätze ich, dass jeden Monat irgendwo auf der Welt eine neue Typenlehre entsteht. Davon sollten wir uns nicht verrückt machen lassen.
Der vielleicht wichtigste Führungsstil wurde bisher gar nicht abgebildet. Nämlich die Frage: Wie schwer mache ich es meinen Mitarbeitern mir zu sagen, was sie auf dem Herzen haben?

Dann bekomme ich nämlich direkt vom Mitarbeiter ohne Test und Modell gesagt, welcher Führungsstil gerade fehlt.

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