Motivation – einfach mal ganz unabstrakt!

Wie funktioniert Motivation? Wertschätzung, Respekt, Ehrlichkeit, Offenheit, Herausforderung, Gerechtigkeit, Fairness und Vertrauen. So lauten die Antworten. Ganz einfach? Oder? Aber wie geht das genau?

 

Tägliche Kommunikation: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie Ihnen wichtig sind

Wie geht das? Freundlichkeit, Augenblicke fokussierter Begrüßung durch Augenkontakt.

Es gibt keinen Menschen, der wichtiger wäre, als der, der gerade anwesend ist.

 Hintergrund: Es sind körpersprachliche Signale, an denen wir erkennen, ob wir angenommen, gut gelitten, akzeptiert und damit Teil der Gruppe sind. Die Führungskraft spielt bei dieser Frage eine besonders wichtige Rolle. Selbst bei Assistenten, die ständig mit Ihrem Chef zusammen sind, kann die Unsicherheit über das „Angenommen-Sein“ entstehen, wenn die Kommunikation sehr operativ, technisch und rein fachlich ist. Es reicht nicht, zu denken, dass ich den Mitarbeitern gut bin, ich muss es auch zeigen. Daher kommen auch die vielen guten Rückmeldungen von Chefs, die das „Walking –Around“ praktizieren. Je beschäftigter Sie tun, je mehr Gespräche Sie wegen Zeitdruck abbrechen oder gar nicht erst führen, umso weniger werden Ihre Mitarbeiter sich trauen, Sie zu „nerven“.

 

Antwortverhalten: Reagieren Sie zuverlässig auf jede Anfrage, jede Mail, jede offene Frage

Lassen Sie die Mitarbeiter nicht im „Nichts“ untergehen. Lassen Sie sie nicht zu lange warten. Und wenn Sie nur mitteilen, dass Sie noch nicht dazu kommen.

Hintergrund: Je mehr Nebel und Dunkelheit, umso mehr Gespenster und Geister machen sich breit (Goya). Negative Gedanken füllen diesen Raum. Das gilt vor allem auch für offene Entscheidungen. Diese Hängepartien sind Gift für Produktivität und Motivation. Wenn Menschen schon nicht selbst entscheiden können, möchten Sie diese zumindest nachvollziehen können. Wir können häufig Entscheidungen nicht künstlich beschleunigen. Aber, und das ist viel wichtiger, wir können unsere Mitarbeiter über den Stand des Entscheidungsprozess aufklären. Welche Schritte stehen an? Welches ist der nächste? Wo der Entscheidungsprozess? Fehler im Umgang mit wichtigen Entscheidungen sind die Hauptquelle für den Verlust von Glaubwürdigkeit und Vertrauen.

 

Schließen Sie jede Aufgabe/Aktivität mit einer Bestätigung ab

Viel wichtiger und wirksamer als ein allgemeines Lob ist das kleine Nicken, ein kurzes Anheben der Augenbrauen für das konkrete Lob, die kurze Mail mit Danke und einem authentischen Kommentar, wenn es was zu kommentieren gibt.

Hintergrund: Nichts ist erfolgreicher als der Erfolg, das Gefühl voran zu kommen. Eine wichtige Studie (Teresa M. Amabile und Steve J. Kramer, 2010), die die konkreten Tagesereignisse von Mitarbeitern erfasst hat, zeigt, dass der Motivator Nr. 1 die täglichen kleinen Fortschritte sind. Mit diesen kleinen Bestätigungen können wir diese Fortschritte verstärken und unterstützen.

 

Richten Sie den Wettbewerbstrieb nach außen, nicht nach innen

Lassen Sie die ein bis drei Hauptziele präsent sein – in Meetings, im Jourfix, in Besprechungen, auf den Folien, in den Reports und Tagesordnungen, in Ihrem Büro. Wohin sollen Ihre Mitarbeiter streben? Wo ist der Benchmark? Gibt es vielleicht äußere Wettbewerber?

Hintergrund: Ein fester und alter Teil unseres genetischen Erbes ist der Wettbewerbstrieb. Wir wollen besser sein als letztes Jahr, besser sein als gestern, besser sein als andere. Wird dieser Wunsch nach Orientierung von Ihnen nicht gezeigt, sucht er sich seine eigenen Wege: Und dann haben Sie schnell die Konkurrenz mitten in Ihrem Team. Ich will besser sein als mein Kollege hat sehr schnell Kollateralschäden in der Kooperation durch Ärgerpunkte, Konflikte, mangelndem Informationsfluss und Intrigen.

 

Suchen Sie bei Ihren Mitarbeitern bewusst und gezielt nach den verdeckten Motivatoren und Demotivatoren

Fragen Sie auf einer Skala von 1 bis 3, 6 oder 10 Punkten nach dem Stand der Arbeitszufriedenheit und fragen Sie nach den Punkten, die fehlen und erfüllbar sind. Oder Sie starten bei den Aufgaben und fragen Sie. „Welche Aufgabe können wir besser gestalten, ordnen, sortieren? Was ist verbesserbar?“

Hintergrund: Jede Demotivation, jede innere Kündigung hat mal klein angefangen. Wäre diese früh entdeckt worden, wären sie nicht groß geworden oder hätte beim Wachsen nicht so viel Schaden anrichten können. Verpasste Motivatoren werden zu Demotivatoren. Sie reichern sich an. Demotivatoren sind unterfüllte Erwartungen. Manche davon sind Ihnen vielleicht gar nicht bekannt. Sie sind „Erwartungsunkraut“, das gezogen werden muss. Lassen Sie sich überraschen, welche Enttäuschungen Ihre Mitarbeiter mit sich herumtragen, welche Aufgaben gar nicht so klar zugeordnet sind, wie sie glaubten.

 

 

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