Ulrich Grannemann- Führung im weiteren Sinne findet fast immer und überall statt. Wir führen Gespräche, wir beeinflussen Menschen, wir überzeugen Freunde, mit uns einen bestimmten Weg zu gehen…

Führung von Menschen in Organisationen ist jedoch nochmals eine eigene Welt. Eine Welt mit vier Kontinenten (Führungsbereiche) und vier Ländern (Führungsfunktionen)

Die ursprüngliche Fassung dieses Artikels stammt aus dem Jahre 2007 und nahm nur auf drei Bereiche Bezug. Eine Überarbeitung dieses wichtigen Themas war daher an der Zeit, auch wenn Grundsätzliches natürlich nach wie vor gilt.

Wir kommen als Führungskräfte in der Regel aus unserer Fachkompetenz. Das Herausfordernde und auch Spannende an der Führungsaufgabe ist es, dass zwei neue und sehr unterschiedliche Bereiche ins Zentrum rücken: die Welt der Mitarbeiter, mit allem, was dazu gehört, und die Welt der Ergebnisse, Leistungen, Budgets, kurz die Welt der Organisation.

Diese beiden Bereiche finden sich auch in der Schnittmenge der gebräuchlichsten Führungsdefinitionen (vgl. Neuberger, 2002):

Daraus ergeben sich letztlich:

Vier Führungsbereiche (die Kontinente)

1. Im Zentrum steht die Rolle der Führungskraft

Meine Person als Führungskraft, mit einem gewissen Selbst- und Rollenverständnis, mit einem mehr oder weniger eindeutigen Auftrag und Mandat.

2. Die Mitarbeiter, für deren Dasein und Entwicklung im Beruf ich zu einem großen Teil

verantwortlich bin

Die Mitarbeiter, mit ihren oft sehr unterschiedlichen Persönlichkeitsprofilen, Eigenheiten, individuellen Empfindlichkeiten, Ihren Werten und Motiven, Prägungen und Vorgeschichten

3. Die Organisation – für die ich Weisungs- und Ergebnisverantwortung übernommen

habe

Die Organisation, die die zu erreichenden Ergebnisse definiert und die den Beitrag meiner Abteilung zu einem für die Kunden/Markt annehmbares Paket kombiniert, mit all ihren Regeln, Systemen, (in-)formellen Kreisen sowie macht- und mikropolitischen Strukturen.

4. Ich als Mensch und Person, die hinter der Rolle als Führungskraft steht

Wir kommen nicht als Führungskraft auf die Welt. Ausgangspunkt der Entwicklung zur Führungskraft ist unsere Person mit ihren Prägungen, Werten, Einstellungen, Talenten und Fähigkeiten, ihren Kommunikationsfähigkeiten ihrem Selbst-, Zeit- und Arbeits­management.

Die Eckpunkte der Führung sind die Führungskraft (FK) selbst, die Mitarbeiter (MA), die Organisation/Unternehmen und die eigene Persönlichkeit (ich).

Aus den Verbindungen zwischen den Eckpunkten/Mitspielern ergeben sich

Vier Hauptfunktionen der Führung (die Länder):

1. Die transpersonale Führung (Vom Ich zur Führungskraft)
2. Die transaktionale Führung (von den Mitarbeitern zum Unternehmen)
3. Die interpersonale Führung (von der Führungskraft zu den Mitarbeiten)
4. Und die transformationale Führung (von der Führungskraft zum Unternehmen)

Vom Ich zur Führungskraft

Transpersonale Führung:

Die Entwicklung von der Person zur Führungskraft geht über den Kern der eigenen Persönlichkeit mit allen Kommunikationsmerkmalen über die Fähigkeiten zum Arbeits-, Zeit- und Selbst­management über das klare und saubere Grundverständnis von Führung über den Führungsauftrag oder -mandat zu Führungskraft.

Von den Mitarbeitern zu den Ergebnissen

Transaktionale Führung:

Kernaufgabe ist die Führung der Mitarbeiter über Ableitung und Visualisierung der übergeordneten

Ziele aus dem Auftrag, Zerlegung der Ziele in Aufgaben und deren Delegation, Steuerung und Moderation der Aufgaben hin zu den besten Lösungen bis zur Reaktion auf positive wie negative Abweichungen (Feedback).

Von der Führungskraft zu den Mitarbeitern

Interpersonale Führung:

Basis des Leistungsprozesses sind stabile und robuste Arbeitsbeziehungen, der Aufbau und die Pflege von Vertrauen, die Erhaltung oder Wiederherstellung von Motivation und Arbeits­zufriedenheit, die stetige Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter und die Pflege des Miteinanders in Team und Gruppe.

Von der Führungskraft zu den Ergebnissen

Transformationale Führung:

Die Rolle der Führungskraft im Unternehmen ist der Unternehmer im Unternehmen, der sein Mandat ständig anpasst und erneuert. Entwicklung der Effektivität: Was wollen die Empfänger meiner/unserer Leistung morgen? Wie zufrieden sind Sie? Ständige Verbesserung: Wie kann die Effizienz der Abläufe und Prozesse erhöht werden? Wie positioniert sich der Bereich innerhalb des Unternehmens. Wie gut sind die Kollegenbeziehungen, das Image?

Und „last, but not least“: Wie werden die zunehmenden Veränderungsprozesse gestaltet?

Jede Veränderung an sich und jede Veränderung der Vision führt nicht nur zu einem neuen Führungsauftrag, sondern wird auch Ausdruck der sich entwickelnden Persönlichkeit. Womit sich der Kreis oder die Spirale neu in Gang setzt.