Prof. Peter Nieder von der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg konnte diesen Zusammenhang in einer Studie im VW-Konzern nachweisen. Die Fehlzeiten erreichten innerhalb weniger Monate eine ähnliche Fehlzeitenrate wie in der Abteilung, die die Führungskraft gerade verlassen hat – egal, ob sie versetzt oder ob sie befördert wurden. Somit scheint die Fehlzeitenrate ein guter Prädiktor für zukünftiges Führungsverhalten zu sein.
Fehlzeiten als Indikator für Führung
Man könnte vermuten, dass Fehlzeiten somit als Indikator für die Führung und Führungsentwicklung genutzt werden.
Möglichkeiten wären,…
- die Beförderung von nicht geeigneten Führungskräften zu vermeiden
- die Beförderung bei geringen Fehlzeiten zu unterstützen
- Führungskräfte mit hohen Fehlzeiten zur Veränderung und Verbesserung ihrer Führung zu bewegen
- Führungskräfte, die dem Unternehmen durch hohe Fehlzeiten schaden, von Führungsaufgaben zu entheben.
Wir haben nach Unternehmen gesucht, die Fehlzeiten als Führungsindikator nutzen. Wir haben kein Unternehmen gefunden.
Warum werden Fehlzeiten nicht als Kriterium genutzt?
Indikatoren sind keine Ziele
Eine Schwäche haben Indikatoren immer, sie sind halt nur Indikatoren und nicht die Ziele. Sie verleiten aber immer wieder dazu, auf die Indikatoren einzuwirken und dabei das eigentliche Ziel zu umgehen. So verbietet sich die Belohnung geringer Fehlzeiten. Die Folge wäre ein befürchteter Präsentismus. Mitarbeiter sind zwar anwesend, aber nicht gesund. Oder im Hinblick auf Förderung von Führung: Führungskräfte drehen an Fehlzeiten ohne dabei besser zu führen.
Indikatoren sind ungerecht
Auch wenn Fehlzeiten stark von der Führungskraft abhängt, gibt es dabei auch andere Faktoren, die von Führung unabhängig sind. Diese müssen berücksichtigt beziehungsweise herausgerechnet werden. Welche Fehlzeiten verursachende Stressoren kommen zum Beispiel von Unternehmen, vom Chef des Chefs oder vom Arbeitsplatz selbst.
Führungskräfte mit hohen Fehlzeiten sind mächtig
Es ist politisch nicht gewollt, dass Führungskräfte mit hohen Fehlzeiten mit Schwierigkeiten zu rechnen haben.
Führungskräfte werden trotz erwiesener schlechter Führung geduldet. Sie sind oft geschützt, weil sie von ganz oben gecovert werden, sie für fachlich unentbehrlich gehalten werden, sie vergangene Verdienste haben, die sie zu „Unberührbaren“ machen und weil man eh nicht daran glaubt, dass eine Konfrontation etwas an dem schädigenden Führungsverhalten ändern würde.
Wollte man somit Fehlzeiten als Kriterium nutzen, so müsste man die vorgenannten drei Hindernisse überwinden. Der größte Widerstand ist wohl in der Macht mancher dieser Führungskräfte zu sehen, denn weder HR und auch das Topmanagement selbst möchten sich nicht mit diesen Kollegen anlegen.
Auch wenn Fehlzeiten kein Qualitätsmerkmal für Führung sind, ein Auslöser sie Schritt für Schritt zu verbessern sind sie allemal.
Ein gangbarer Weg kann die Installation eines automatischen Prozesses sein, wenn die Fehlzeiten einen Schwellenwert überschreiten.
Fehlzeiten als Auslöser für ein automatisches Verfahren. So könnte die Entwicklung einer Checkliste den Prozess in Gang halten:
- Analyse der Faktoren
- Auslösende Faktoren? Ansatzpunkte zur Reduzierung der Fehlzeiten.
- Plan für Verbesserung der Fehlzeiten
- Flächendeckende Gespräche
- Aufgabenanalyse
- Motivation und Belohnung