1. Die Ziele müssen realistisch und erreichbar sein.
2. Die Ziele müssen so definiert werden, dass sie verständlich, eindeutig und überprüfbar sind.
- Bei Zielen zu Arbeitsergebnissen/Leistungen: „Wer macht was bis wann mit welchem gewünschten Endergebnis?“
- Bei Verhaltenszielen/gewünschten Verhaltensweisen: Festlegung von Indikatoren, Kriterien, Situationen
(1. Frage: „Anhand welcher Kriterien habe ich einen Entwicklungsbedarf für den Mitarbeiter diagnostiziert?“
2. Frage: „Woran kann ich feststellen, dass das Ziel erreicht wurde?“)
3. Die Festlegung des „Wie“ der Zielerreichung ist abhängig von der Qualifikation und dem Reifegrad des Mitarbeiters.
4. Ziele positiv formulieren:
- keine Negationen, sondern positiv
- keine Vergleiche, sondern konkrete Aktionen
- keine Generalisierungen (immer, nie, jeder, keiner),
sondern typische Situationen
5. Das Erreichen der Ziele muss vom Mitarbeiter selbst beeinflussbar sein.
6. Die Ziele müssen vom Mitarbeiter akzeptiert sein (Konsens/Dissens?).
7. Die Ziele eines Mitarbeiters oder die Ziele verschiedener, miteinander in Verbindung stehender Mitarbeiter dürfen sich nicht widersprechen.
8. Bei mehreren Zielen müssen Prioritäten vereinbart werden.
9. Es sollten Zwischenziele vereinbart werden.
10. Die Festlegung eines 1. Schrittes hilft, psychologische Barrieren zu überwinden.