Was tun bei Mobbing?

Bei einem Konflikt gelingt es den Beteiligten oft nicht zu einer Lösung zu gelangen, die von beiden Seiten akzeptiert wird. Die Gefahr der Eskalation des Konflikts besteht, wobei die Situation in Mobbing münden kann. Sinnvoll ist es dabei eine vermittelnde Partei einzuschalten, um den Konflikt für beide Seiten zufriedenstellend zu lösen.

Verhalten von Vorgesetzten

Wenn es zu Mobbing kommt, muss der Vorgesetzte eingreifen. Problematisch kann dies sein, wenn der Vorgesetzte in Methoden der Konfliktregulierung unerfahren ist oder im schlimmsten Fall sogar selber am Mobbing beteiligt ist.

Um nicht zu ?faulen? Kompromissen zu kommen sollte vom Vorgesetzten/Arbeitgeber ein Verfahren gewählt werden, bei dem alle Konfliktparteien an der Konsensbildung beteiligt sind. Verfahren dieser Art kosten Zeit und Geld, zahlen sich jedoch auf die Dauer aus. Vor allem an die Sozialkompetenz des Vermittlers werden hohe Anforderungen gestellt. Notwendig ist im Vorhinein das Absolvieren von Schulungen in Gesprächsführung, in Problem- und Konfliktlösungsverfahren, da durch einen ungeschulten Vermittler im Extremfall Konflikte und Mobbingverhalten sogar verstärkt werden können. Wenn alle Konsensversuche scheitern, haben Vorgesetzte/Arbeitgeber kraft ihres Weisungsrechts die Macht, Mobbingverhalten mit Nachdruck zu unterbinden

Arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen

Dem Arbeitgeber stehen bei Mobbing bestimmte rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung, von denen Sie in extremen Mobbingfällen unbedingt Gebrauch machen sollten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den beschäftigten Arbeitnehmer vor Schaden zu bewahren und seine Gesundheit zu schützen. Das heißt, er muss auch Anstrengungen unternehmen, die Mitarbeiter vor Mobbing zu bewahren. Duldet oder ignoriert der Arbeitgeber Mobbinghandlungen oder gehen diese vom Arbeitgeber selber aus, so sind dies eindeutige Verstöße gegen seine Fürsorgepflicht und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers. Im Grundgesetz sind der Schutz der Menschenwürde, das Recht auf freie Persönlichkeitsentfaltung und körperliche Unversehrtheit sowie die Gleichbehandlung aller verankert (Artikel 1 – 3 Grundgesetz/GG). Diese Schutzrechte haben auch in der Arbeitswelt Rechtsgültigkeit und werden bei Mobbing in mannigfacher Hinsicht verletzt.

Wenn Kollegen und Kolleginnen mobben…

Mobber verstoßen mit ihrem Verhalten gegen ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (Treuepflicht). Danach sind sie gehalten, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber Schaden zufügt (z. B. krankheitsbedingte Ausfallzeiten). Die Verletzung der Nebenpflicht kann vom Arbeitgeber mit Sanktionen belegt werden:

  • Verwarnung/Rüge: Mit dieser Maßnahme macht der Arbeitgeber deutlich, dass er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist (Inhalt: Beschreibung des Verhaltens mit der Aufforderung, das Verhalten zu ändern.)
  • Abmahnung: Hiermit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass im Wiederholungsfalle eine Versetzung oder Kündigung erfolgt (Inhalt: Darstellung des Verhaltens, Aufforderung der Verhaltensänderung, Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Nichtbefolgung).
  • Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kann in Mobbingkonflikten einen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Dies ist allerdings nur möglich, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nicht ganz exakt festgelegt ist. Ist eine Versetzung mittels Weisungsrecht unmöglich, so kann der Arbeitgeber zu einer Änderungskündigung greifen, d. h. er spricht eine Kündigung des alten Arbeitsvertrags mit dem Angebot eines neuen zu geänderten Bedingungen aus.
  • Kündigung: Bei extremen Mobbingfällen, in denen eine Lösung unmöglich scheint, kann der Arbeitgeber eine fristgemäße (ordentliche) verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch/BGB). Voraussetzung hierfür sind regelmäßige Abmahnungen. Wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist, kann eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ausgesprochen werden (§ 626 BGB). Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls sowie die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abzuwägen.
  • Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz/BetrVG kann der Betriebsrat die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden wiederholt stört (durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze). Bei Weigerung des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht auf Antrag die Versetzung oder Entlassung des Arbeitnehmers festlegen.
  • Behandlung von Beschwerden:

Beschwerde des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber: gemäß § 84.1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerbeschwerde zu prüfen. Bei Berechtigung muss er geeignete Abhilfemaßnahmen ergreifen. HPVG und BPersVG kennen zwar kein ausdrücklich formuliertes Beschwerderecht an den Dienstherrn; den Beschäftigten steht aber das arbeitsrechtliche Beschwerderecht zu.
Beschwerde des Arbeitnehmers beim Betriebsrat/Personalrat: nach § 85.1 BetrVG, § 62.1 Nr. 3 HPVG, § 68.1 Nr. 3 BPersVG muss der Betriebs-/Personalrat die Arbeitnehmerbeschwerde überprüfen. Im Falle einer berechtigten Beschwerde ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Abhilfe zu sorgen. Schließt sich der Arbeitgeber der Meinung des Betriebs- bzw. Personalrats nicht an, kann die Einigungsstelle eingeschaltet werden.

Wenn Vorgesetzte und Arbeitgeber mobben…

Der Arbeitgeber verstößt gegen seine Fürsorgepflicht, wenn er Handlungen vornimmt oder unterlässt, die Mobbing zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber muss mit einer Beschwerde des Arbeitnehmers nach § 84.1, § 62.1 Nr. 3 HPVG bzw. § 68.1 Nr. 3 BPersVG rechnen. Verstößt er gegen den Arbeitnehmeranspruch auf Schutz vor Diskriminierung und auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, so kann hier ein Schadensersatzanspruch sowohl aus arbeitsvertraglichen Aspekten als auch nach § 823.2 BGB i. V. m. § 75 BetrVG, § 61.1 HPVG bzw. § 67 BPersVG entstehen. Der Arbeitgeber muss sich auch Mobbinghandlungen von Vorgesetzten zurechnen lassen.
Der Arbeitgeber hat auch hier mit einer Beschwerde des Arbeitnehmers direkt und/oder über den Betriebsrat/Personalrat zu rechnen. Der Beschwerde ist nachzugehen und bei Berechtigung für Abhilfe zu sorgen. Die Ablehnung einer Beschwerde muss begründet sein.

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