Frust am Flipchart

Unternehmen und Beschäftigte investieren Jahr für Jahr Milliarden in Weiterbildung. Trotzdem sind auf beidenSeiten viele nur mit halbem Herzen bei der Sache. Kein Wunder, dass der Nutzen manchmal zweifelhaft ist.

Wohlstand für alle, das war einmal, zu Wirtschaftswunderzeiten. Heute machen Bundeskanzler mit anderen Slogans Wahlkampf. Angela Merkel hat "Bildung für alle" versprochen – weil nur so gesellschaftlicher und beruflicher Aufstieg möglich sei. Aber Bildung kostet viel Geld, nicht nur den Staat. Zwar liegt die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland unter dem europäischen Durchschnitt. Dennoch haben sich deutsche Unternehmen 2007 die Qualifizierung ihrer Beschäftigten 27 Milliarden Euro kosten lassen; noch einmal die Hälfte davon haben Privathaushalte für Bildung ausgegeben. Aber sind Geld, Zeit und Mühen gewinnbringend angelegt, wenn wir sie in unsere Köpfe investieren? Und wem bringt welche Form der Weiterbildung am meisten? Darüber grübeln Unternehmen genauso wie Arbeitnehmer. Die einen suchen in ihren Bilanzen, die anderen auf ihrem Gehaltszettel nach Antworten. Aber so eindeutig wie der Kontostand fallen sie selten aus.

Wunschkonzert mit zwei Dirigenten

Freitag und Samstag sind die klassischen Weiterbildungstermine, ein Arbeitstag und die Hälfte vom Wochenende: Die gängige Zeitaufteilung symbolisiert, dass Weiterbildung meistens gemeinsame Sache von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist. Die einen wünschen sich eine Leistungs-, die anderen eine Gehaltssteigerung. Dass Abendschüler ihren Lehrern einbleuen, sie bloß nicht am Arbeitsplatz anzurufen, weil ihr Chef nichts von ihrer Aufstiegs- und Wechselwilligkeit erfahren soll, ist die Ausnahme.

Häufiger stellen Halbherzigkeiten den Erfolg von Weiterbildung in Frage. Ingolf Jungmann, der Vizepräsident der privaten Frankfurt School of Finance, bemängelt etwa die geringe Bereitschaft seitens der Unternehmen, die Nachhaltigkeit gebuchter Qualifizierungsmaßnahmen zu überprüfen. "Ein Jahr nach dem Zertifikat ist eine Nachprüfung nötig", sagt er. Auch nach Einschätzung von Reinhold Weiß, dem Leiter des Forschungsbereichs des Bundesinstituts für Berufsbildung, betreiben deutsche Unternehmen Weiterbildung nicht besonders systematisch. "Gleichzeitig sind sie auf dem Weltmarkt erfolgreich", sagt er. "Offenbar kompensieren sie dieses Defizit also mit weniger formalen, flexibleren Arten des Lernens am Arbeitsplatz selbst."

Ob diese Strategie des Durchwurschtelns allerdings günstige Voraussetzungen für Lernwillige schafft, ist eine andere Frage. "Im Alltag empfinden viele, dass sie Weiterbildung von ihrer eigentlichen Arbeit abhält", beschreibt Thorsten Mohr von der Hypo-Vereinsbank eine weitverbreitete Haltung. Mohr ist an dem Fortbildungsprojekt "Sales Excellence" beteiligt, das die Bank derzeit zusammen mit dem Unternehmensberater Alexander Verweyen durchführt. Sich über die Schulter blicken zu lassen, das sei für die daran teilnehmenden Vertriebsprofis keine leichte Übung. Umso wichtiger sei es für sie, dass sich nachher auch messbare Fortschritte einstellten.

Schnee von gestern im Seminarraum

Attraktive Lehrer oder Mitlerner, ausgedehnte Kaffeepausen und gutes Essen im mondänen Schulungszentrum, der ersehnte Tapetenwechsel mit Klassenfahrtcharakter – es kann viele Gründe haben, wenn auf den Evaluierungsbögen von Seminarveranstaltern gute Noten prangen. "Happy Sheets" heißen sie im Jargon. Die Unzufriedenheit stellt sich wie ein Kater oft erst später ein, beim Blick auf unveränderte Verkaufszahlen oder ungelöste Probleme in der Gesprächsführung. Hinzu kommt dann oft der Frust darüber, dass theoretisch Sinnvolles nicht praktikabel ist. Nur für eine einzige Trainingsform schätzen nach einer Studie von TNS Infratest denn auch mehr als die Hälfte der Teilnehmer den Nutzen als sehr hoch ein – für die Weiterbildung am Arbeitsplatz. Fern- und Privatunterricht, aber auch ein- und mehrtägige Kurse schneiden schlechter ab.

"Was da mit Moderationskoffern und Diskussionskärtchen vermittelt wird, ist häufig Schnee von gestern", kritisiert Alexander Verweyen, der sich auf das Vertriebstraining im Finanzsektor spezialisiert hat. Er diagnostiziert deshalb eine allgemeine Seminarmüdigkeit. "Die Teilnehmer sitzen mit verschränkten Armen da und fragen sich insgeheim, wie viel Zeit sie denn noch für die theoretische Vorlesung über Körpersprache verschwenden sollen." Er selbst biete deshalb stattdessen halbtägige "Performance-Workshops" an, seine Trainer führten reale Kundengespräche zusammen mit den Trainierten, setzten ihre Methoden also dem Stresstest des Alltags aus.

Je länger die Schul- und Hochschulzeit zurückliegt, desto skeptischer werden Arbeitnehmer gegenüber theorielastigen Fortbildungen. Auch das dürfte ein Grund dafür sein, warum Beschäftigte jenseits der 50 in Deutschland von formaler Weiterbildung nahezu ausgeschlossen sind. Lernforscher wie Christian Roßnagel vom "Jacobs Center for Lifelong Learning" in Bremen fordern deshalb speziell auf Ältere zugeschnittene, handlungs- und praxisorientierte Weiterbildungsformen – immerhin wird nach den demographischen Prognosen schon in zehn Jahren jeder zweite Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein.

Rendite ohne Garantie

Egal ob alt oder jung, Zeit und Geld sind kostbar, sie zu verschleudern, kann sich eigentlich niemand leisten. Dennoch läutet jedes Jahr im Oktober das Telefon in seinem Büro in München besonders häufig, berichtet Alexander Verweyen – weil die Personalabteilungen noch schnell ihre Bildungsbudgets aufbrauchen wollen. Den Erfolg von Weiterbildung könne man ja nicht messen, argumentieren die Anrufer, und verteilen ihre Mittel, ohne sich allzu viele Gedanken über den Sinn und Unsinn einzelner Kurse und Seminare zu machen. "Das ist fast schon pervers", findet Verweyen, der seit 1991 in der Branche arbeitet.

Doch auf der Suche nach dem richtigen Maß für die Bildungsrendite ist der Stein der Weisen noch nicht gefunden: Ob "Key Performance Indicators" oder "Return on Expectations", die gängigen Kennzahlen der Bildungscontroller sind wenig belastbar, weil sich auf sie auch die Marktbedingungen und die persönliche Motivation der Mitarbeiter auswirken. Einzig der Vergleich mit einer möglichst identischen, aber nicht weitergebildeten Gruppe über ein ganzes Jahr hinweg sei wirklich aussagekräftig, vermutet deshalb Ingolf Jungmann. "Aber ich habe zumindest im Bankensektor noch niemanden gefunden, der das wirklich macht", schiebt er gleich hinterher.

Vor eine komplizierte Rechenaufgabe stellt die Bewertung einer Bildungsinvestition auch alle, die sich auf eigene Initiative und mit dem eigenen Geldbeutel für sie entscheiden. Jens Prößer hat in seiner Abschlussarbeit für die Frankfurt School of Finance eine Amortisationsrechnung für deren Studiengänge aufgestellt. Nicht nur die Gebühren, sondern auch Fahrtkosten, Gehaltsausfälle und den Gegenwert eingesetzter Urlaubstage setzt er als Kostenposten ein. Das Ergebnis: Bei einer durchschnittlichen Steigerung des Bruttojahresgehalts um gut 3750 Euro sind 35 000 Euro Gesamtkosten nach neuneinhalb Jahren wieder in der Kasse.

Mit welcher Aktienspekulation hätte die Summe in dieser Zeit mehr Rendite abgeworfen? Oder verbietet sich diese Frage, weil es um etwas anderes als ein schnödes Investment geht? "Bildung lohnt sich immer", sagt Ingolf Jungmann mit einem Anflug von Idealismus, der zur Sorge um die Bildungsrendite nicht recht passen will. Wer sich auf Unwägbarkeiten aber nicht einlassen mag, lässt besser die Finger von der Weiterbildung. Bezahlt machen soll sie sich zwar, aber mit Cent und Euro, Karriere- und Gehaltssprüngen allein lässt sich ihr Wert kaum fassen. Unerwartete Ideen und Einsichten gehören zu ihren Nebenwirkungen. "Bildung ist der Widerstand gegen die Verzweckung des Lebens", so hat das Carlo Schmid formuliert, einer der Väter des Grundgesetzes. Er war einmal Minister, zu Wirtschaftswunderzeiten. Aber nicht alles, was damals galt, ist heute kalter Kaffee.

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