Haben Ihre Mitarbeiter Organizational-Citizenship-Behavior (OCB)?

OCB beschreibt das Verhalten von Mitarbeitern, deren Leistungsbereitschaft über das vertragliche Maß hinausgeht

 

 

 

 

 

Der Erfolg des Unternehmens hängt von den Mitarbeitern ab. Dabei vor allem von den Mitarbeitern, die über das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhalten (IRB – inner role behavior) hinausgehen. Sie sind es gerade, die mit Ihrer Einsatzbereitschaft und ihrem Mitdenken zum Erfolg des Unternehmens entscheidend beitragen. Diese Mitarbeiter haben ein erweitertes Rollenverständnis (ERB- Extra-Role-Behavior).

Die gängigste Definition stammt von Dennis W. Organ, der OCB so definierte:  „individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by a formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective function of the organization”.

OCB ist eine freiwillige

Leistung

Dieser Teil der Leistung ist freiwillig und kann nicht eingefordert werden. Umgekehrt kann das Fehlen dieses Verhaltens nicht sanktioniert werden.
  Wie wichtig dieser Teil für den Unternehmenserfolg ist, kann man vielleicht ermessen, wenn man sich vorstellt, dass alle Mitarbeiter nur„Dienst nach Vorschrift“ machen würden. Wir sind also angewiesen auf den Teil, den ein „Unternehmensbürger“ aus, sicherlich intrinsischer Motivation, tut.
  Mit OCB sind nicht die Heldentaten einzelner gemeint, die direkt und sichtbar dem Erfolg dienen, sondern die vielen kleinen bürgerlichen Verhaltensweisen, die nur zusammen genommen den Unterschied machen (Wählen gehen, gegenseitige Rücksichtnahme etc.)

Von Dennis Organ und anderen Autoren werden folgende Dimensionen beschrieben:

Altruismus:

 

 

 

Mitarbeiter helfen anderen Mitarbeitern bei arbeitsbezogenen Problemen. Mitarbeiter werden entlastet, Kollegen denken mit. Besonders hervorzuheben ist die Fähigkeit, Konflikte zu vermeiden und beizulegen oder mit Worten und Gesten andere zu bestärken und zu ermutigen.
Gewissenhaftigkeit:

 

 

 

Mitarbeiter handeln so, als wäre es ihr eigenes Unternehmen. Sie vermeiden unnötige Ausgaben und Kosten. Sie helfen mit, die systemerhaltenden Standards und Verfahren aufrechtzuerhalten

und gehen verantwortungsvoll mit Pünktlichkeit, Zeit und Ressourcen um.

Toleranz:

 

 

 

 

Hiermit wird der Willen und die Bereitschaft beschrieben, die unvermeidlichen Ärgernisse, Pflichten oder Belastungen in der Arbeit zu tolerieren. So muss zum Beispiel das Ablehnen von Ideen durch andere Mitarbeiter, das Nicht- Einhalten von Vereinbarungen oder die Auswirkungen von schlechten Launen von Kollegen nicht automatisch zu Frustration führen und die Arbeitszufriedenheit beeinträchtigen.
Bürgersinn:

 

 

 

 

Inwieweit interessiert sich ein Mitarbeiter für die Makroebene, in der das Unternehmen sich befindet? Informiert sich über gesellschaftliche und wirtschaftliche Fragen und Themen? Sieht das Unternehmen in seiner gesellschaftlichen Rolle? Beteiligt er sich an entsprechenden Gedanken und äußert Meinungen zur Strategie der Organisation?
Die Wirkungen von Führung sind enorm und gleichzeitig nicht einklagbar

 

 

 

Beim Lesen dieser Dimension wird deutlich, wie stark wir von diesen freiwillig geleisteten Verhaltensweisen abhängig sind. Und gleichzeitig muss uns bewusst sein, dass gerade diese Punkte nicht durch  Anordnung erreicht werden können. Sie hängen vom Goodwill aller Beteiligten ab. Und wir wissen, wie schnell dieser Goodwill durch Kommunikations-und Führung Fehler zerstört werden kann.
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Posted in Allgemein, Motivation.

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