Ulrich Grannemann – Wie wichtig ist Führung für den Unternehmenserfolg? Und nimmt das Unternehmen Einfluss darauf? Setzt es an den richtigen Hebeln an? Was macht ein Unternehmen überhaupt erfolgreich? Führungskräfte werden anhand guter Verfahren ausgewählt, aber dann allein gelassen. Es fehlen die weiterführenden Werkzeuge.
Wenn wir ein Unternehmen beurteilen wollen, haben wir es ganz grob mit drei relevanten Bereichen zu tun: Basis des Unternehmens ist sein Vermögen an Produktionsmitteln und vor allem an Menschen mit ihrem jeweiligen Wissen und Können. Der zweite Bereich ist die Verbindung zu den Kunden und Märkten, denn daher kommt das Geld. Das Vermögen an Produktionsmitteln und Menschen nützt nichts, wenn die Strategie die Produkt- und Leistungsausrichtung in die falsche Richtung geht, wenn am Markt vorbei produziert wird oder die Kunden einfach nicht erreicht werden.
Den dritten Bereich stellt die Führung dar. Sie ist sozusagen die Software, die das Verhalten auf den Markt ausrichtet und die Strategien, neue Strukturen und Prozesse zur Wertschöpfungskette hin
umsetzt. Dabei ist es insbesondere das mittlere Management, das genau diese erfolgs-
entscheidende Funktion hat.
Die Führung wiederum wird beeinflusst von vier Faktoren:
1. die Organisation
2. die Auswahl
Mit vier Hebeln kann ich als Unternehmenschef versuchen, die Führung zu gestalten und zu verbessern:
- Mit der Organisation: sie ist in Struktur und Prozesse „geronnene“ Führung. Sie ist der genetische Code eines Unternehmens, der nicht einfach kopierbar ist. Die Wertschöpfung läuft von allein. Persönliche Führung ist nur noch eine Restgröße. Ein gut organisierter Produktionsprozess braucht kaum noch Führungskräfte, die eingreifen müssen. Gute Führungskräfte erschaffen aus ihrem Prozess-Know-How Regeln und Abläufe für das Unternehmen. Schlechte Führungskräfte machen sich unverzichtbar.
- Mit der Auswahl der Führungskräfte: das Marketing und das Image des Unternehmens auf den Arbeitsmärkten, beginnend mit den Schulen und Hochschulen. Die Stellung in den Rankings der Personalberater, die Anzeigen, die Interviews, das Auswahlverfahren. Es bleibt eine unbekannte Größe, inwieweit auf die fachlichen Kompetenzen und die Titel und Namen der Unternehmen geschaut wird, statt auf die Führungsfähigkeiten. Die interne Auswahl mit Audits, Assessment Center und 360 Grad Befragungen. Das Talent-Management und die Potenzialkandidaten-Systeme. Welche Führungspersönlichkeit ist die Beste?
- Mit dem Ausbau der Führungsfähigkeiten durch Coachings, Seminare und Trainings. Nicht selten zielen diese Maßnahmen ausschließlich auf die Führungspersönlichkeit und das Training von Kommunikation und Gesprächsführung. In der Hoffnung, dass sich der Rest von alleine ergeben möge. Ob die Fähigkeiten sich verbessern, oder ob überhaupt mehr geführt wird, wird in der Regel nicht nachgehalten. Wir verbleiben in der Freiwilligkeit und dem Prinzip Hoffnung. Es bleibt dem Gutdünken der Führungskraft überlassen, ob und wie er führt.
- Mit den Führungssystemen: Hier wird vom Unternehmen direkt auf die Führungskraft Einfluss genommen. Entweder durch den sanften Appell und unverbindlich durch Unternehmens- und Führungsleitlinien sowie Anforderungsprofile für Führungskräfte, oder durch Regelwerke, denen Führungskräfte nachkommen müssen. Das wichtigste Instrument ist das Mitarbeiterjahresgespräch mit seinen vielen Unterformen zu unterschiedlichsten Führungsinhalten über Ziele, Beurteilung, Qualität der Zusammenarbeit, Motivation und Vereinbarung von Schulungs- und Weiterbildungszielen.
Die vier Einflussfelder auf die Qualität der Führung
Die Wirksamkeit der einzelnen Felder wird höchst unterschiedlich bewertet. Bei der Auswahl stehen neben den fachlichen Kompetenzen die Persönlichkeitsmerkmale im Vordergrund. Hier stehen viele, gut abbildbare Erhebungsverfahren und Persönlichkeitsmodelle zur Verfügung (Persönlichkeitsmodelle) von Buchumer Inventar, Insight, DISG und vielen, vielen mehr. Ihr Einfluss ist erheblich und reicht weit in die Seminare und Coachings hinein. Wobei zu fragen ist, welche Fähigkeiten sind wirklich veränderbar?
Der Hebel, der unseres Erachtens zu wenig weiter entwickelt wird, sind die Werkzeuge und Instrumente. Führungskräfte werden anhand guter Verfahren ausgewählt, aber dann allein gelassen. Die gute Persönlichkeit muss genügen. Ein wenig Prinzip Hoffnung, Augen zu und durch.