Zusatzvergütungen: Manager erwarten keine fetten Boni

Ein Managergehalt ist nicht zu verachten. Und meist wird es durch erfolgsabhängige Zusatzvergütungen noch lukrativer. Doch die Boni werden dieses Jahr nicht besonders üppig ausfallen – schätzen Führungskräfte selbst ein.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kappen und kürzen die Unternehmen als erstes die variablen Gehaltsbestandteile. Das zeigen die Erfahrungen seit 2007. Fast die Hälfte der deutschen Führungskräfte erwartet deshalb auch in diesem Jahr sinkende Bonuszahlungen. Das zeigt die Gehaltsstudie des Berufsverbandes Die Führungskräfte (DFK), die die Angaben von mehr als 4.500 Entscheidern zusammenfasst.
Führungskräfte werden in Deutschland zwar ordentlich vergütet, so die Untersuchung. Doch Fantasiegehälter erhalten sie nicht. Besonders gut bezahlt wurden im zurückliegenden Jahr die Führungskräfte in der Energiewirtschaft, bei Banken sowie Manager bei Telekommunikationsfirmen. In diesen Unternehmen wurden in der ersten Ebene unterhalb der Unternehmensleitung Jahresgehälter zwischen 188.000 und 225.000 Euro gezahlt. In der zweiten Ebene sind die Banker die bestbezahlten: durchschnittlich 191.000 Euro pro Jahr. Aber auch in der Mineralölwirtschaft wird mit 173.000 Euro noch gut gezahlt.
Allerdings differieren die Gehaltsspannen in den Berufsfeldern ordentlich. So bezogen die am niedrigsten bezahlten Energiewirtschaftler auf dem obersten Hierarchielevel 145.000 Euro, das geringste Gehalt bei Bankmanagern lag um 96.000 Euro pro Jahr. Hier zeigt die Studie eine starke Spreizung der Gehälter innerhalb der einzelnen Branchen.
Gesundheitswirtschaft knausert besonders
In manchen Branchen stagnieren oder sanken die Festgehälter sogar. Die niedrigsten Gesamtjahresbezüge werden derzeit im Gesundheitswesen gezahlt. Hier mussten sich verantwortliche Manager zum Teil mit 75.000 Euro Jahresgehalt begnügen. Auch die Festgehälter in der Stahlbranche, in Handelsunternehmen, im Medien- und Druckbereich sowie in Verkehrsunternehmen sind zuletzt teils spürbar gesunken. Wo es Gehaltsanhebungen gab, lagen sie häufig unter dem Inflationslevel, im Schnitt jedoch bei 2,6 Prozent.
“Ein Blick auf frühere Gehaltsstudien zeigt, dass einige Unternehmen offensichtlich beim Festgehalt ihrer Fach- und Führungskräfte Einsparpotenzial ausgemacht haben”, sagt DFK-Geschäftsführer Ulrich Goldschmidt. Wie sich diese Praxis im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt auswirken werde, bleibe abzuwarten.
Fakt ist: Neben dem Festgehalt haben variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile bei Führungskräften nach wie vor eine große Bedeutung. Bei mehr als drei Viertel der befragten Manager sind die Boni im Verhältnis zum Festgehalt jedoch eher klein. Und ein Vergleich der Branchen miteinander zeigt, dass die Bandbreite bei der tatsächlichen Auszahlung der Boni sehr groß ist. Wo die Führungskräfte im Schnitt 30.000 Euro erreichen konnten, wurden tatsächlich lediglich etwa 20.000 Euro ausgezahlt. Noch in den beiden Vorjahren lag dieses Verhältnis günstiger für die Führungskräfte.
Fleißige Manager
Den Studienautoren zufolge sind die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise hier deutlich zu spüren. Und die Führungskräfte müssen dafür ordentlich arbeiten, wie ein Blick auf die weiter hohe Arbeitszeit zeigt. Sie hat sich im zurückliegenden Jahr zwar nicht weiter erhöht, aber immerhin noch 52 Wochenstunden stehen im Schnitt zu Buche. Je höher die Hierarchieebene, umso später kommen die Manager nach Hause. In der ersten Führungsebene können es auch schon mal durchschnittlich 60 und mehr Stunden pro Woche werden.
Entscheidend: Gibt es eine Bonus-Begrenzung?
Entscheidend für die Boni ist auch, ob das Unternehmen von vornherein eine prozentuale oder summenmäßige Begrenzung für die variable Vergütung vorgegeben hat. In Firmen ohne Begrenzung kamen die Manager schlechter weg – im Schnitt erhielten sie 17.000 Euro. Wo die Begrenzung dagegen von vornherein festgelegt wurde, kamen 23.000 Euro Bonus bei den Führungskräften an. Hintergrund dafür ist, dass Firmen, in denen es keine Bonus-Grenzen gibt, die zusätzlichen Gehaltsanteile häufig nach weniger objektiven Kriterien festlegen. Ihre Handhabung der Bonusbestimmung lässt oft mehr Spielraum für subjektive Einschätzungen. Dort, wo konkret geregelt war, wofür es wie viel Geld extra gibt und welche Zielvereinbarungen gelten, fielen die Boni in der Regel höher aus.
Im Rückblick gaben die befragten Manager an, dass bei 40 Prozent der Bonusanteil für 2010 geringer als im Vorjahr ausfiel. Das waren deutlich mehr als noch zuvor. Im Gesundheitswesen mussten sogar zwei Drittel Kürzungen hinnehmen. Branchenübergreifend lagen die Einbußen bei bis zu 33.000 Euro, teilweise sogar noch höher.
Das erklärt der Studie zufolge die Skepsis der Führungskräfte beim Blick auf das Jahresende. Fast die Hälfte der Manager erwartet, dass es auch 2011 geringere Boni gibt. Am schlechtesten ist die Stimmung erneut im Gesundheitswesen. Hier rechnen mehr als 70 Prozent mit sinkenden Boni. Optimistisch scheinen offenbar nur die Entscheider in der Automobilindustrie, die mehrheitlich davon ausgehen, das Schlimmste hinter sich zu haben. Unter ihnen glaubt sogar jeder Zweite, dass es in diesem Jahr wieder mehr Geld geben wird.
Unternehmen müssen handeln
Die Experten vom Berufsverband Die Führungskräfte raten Unternehmen, die im Gehältervergleich hinterherhinken, ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt kritisch zu hinterfragen. Schließlich konkurrieren die Firmen inzwischen nicht mehr nur innerhalb der eigenen Branche mit anderen Arbeitgebern, sondern übergreifend und häufig auch global. “Benchmark lautete häufig das Zauberwort, wenn die Gehaltsdiskussion in den Unternehmen geführt werden sollte. Auf Grund des zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels in der deutschen Wirtschaft hat dieser Begriff eine ganz neue Gewichtung bekommen”, sagt DFK-Hauptgeschäftsführer Goldschmidt. “In einem Umfeld, das sich immer stärker zu einem ‘Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt’ entwickelt, achten die Arbeitnehmer mehr als in der Vergangenheit darauf, ob die Konditionen, zu denen sie sich verdingen, attraktiv genug sind.”
Eine Möglichkeit wäre zum Beispiel, einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen. Doch damit tun sich die Firmen schwerer. Immer weniger Führungskräfte erhalten inzwischen ein Dienstauto, das sie auch privat nutzen können. In der ersten Hierarchieebene unterhalb der Firmenleitung sind es nur noch 74 Prozent, in der zweiten Ebene 64 Prozent.
Eine weitere Chance, Fach- und Führungskräfte ans eigene Haus zu binden, ist die betriebliche Altersvorsorge. Das scheint den Firmen zumindest bewusst zu sein. Immerhin neun von zehn der befragten Manager haben eine Betriebsrentenzusage. Auch Kapitalbeteiligungen werden bereits genutzt. 22 Prozent der Führungskräfte besitzen Belegschaftsaktien, 7 Prozent Aktienoptionen und 10 Prozent sonstige Beteiligungen. Diese Zahlen haben sich in den letzten Jahren kaum verändert.

 

 

Sie sind interessiert an weiteren Themen rund um das Thema Führung? Wir bieten individuelle Programme für Führungskräfte und Inhouse-Programme für Unternehmen. Außerdem halten wir Vorträge rund um das Thema Führung und trainieren Trainer für das Leadion-Modell.
Posted in Arbeitsmanagement.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.