OKR steht für „Objectives and Key Results“. Die Grundidee ist so einfach, wie (eigentlich) selbstverständlich: Jedem (objektiven) Ziel werden messbare, sichtbare Zwischen-Schlüsselergebnisse zugeordnet (Key Ressults oder Meilensteine). Die Key Results werden in regelmäßigen Abständen gemessen und gegebenenfalls werden neue OKRs vereinbart oder die alten korrigiert.

Jeder Meilenstein stellt dann zum Beispiel für eine Taskforce, einen Mitarbeiter oder eine Projektteilgruppe ein neues „Objektive“ dar, das dann wiederum seine häufig drei bis fünf Key Results hat.

Die Methode soll von Intel-Mitgründer Andy Grove erfunden und bei Google von Investor John Doerr schon 1999 eingeführt worden sein.

Entscheidend ist, dass das System nicht zur Leistungsmessung genutzt wird. Vielmehr soll es den Weg weisen, motivieren, orientieren. Deltas zwischen Plan und Ist werden nicht sanktioniert. Die Daten dienen höchstens als Datenbasis für den Relaunch, die Anpassung und vielleicht die Frage, was zu einem Gap der Realitätseinschätzung geführt hat. Peter Drucker als Erfinder des MbO (Management by Objectives) hatte nie erwartet das Führen mit Zielvereinbarungen als Rechtfertigung für Führungskräfte dienen könnte, nur noch Ziele über den Zaun zu werfen, die Führungsarbeit einzustellen, um dann bei Nichterreichung Rechtfertigungsexzesse auszulösen.

Kein Ziel ohne Meilensteine. Kein Objective ohne Key Result. Alle OKR ergeben eine fraktale Struktur. Ein Key Result ist ein Obejctive auf der nächsten Detailierungsebene. OKRs geben Orientierung und müssen dabei selbst ständig neu angepasst werden.