Funktionen des Feedbacks – allgemein

Feedback geben hat die Funktion, einer anderen Person mitzuteilen, wie ihre Verhaltensweisen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden.

Dabei erfüllt das Feedback drei Funktionen:

• positive Verhaltensweisen werden anerkannt und dadurch gestützt und gefördert
• Verhaltensweisen, die dem Betreffenden oder der Gruppe nicht weiterhelfen, werden korrigiert
• Feedback klärt die Beziehung zwischen den betreffenden Personen und hilft, den anderen besser zu verstehen

Funktionen des Feedbacks – in der Führung

Feedback über Leistungen hat die Funktion, zu Änderungsmaßnahmen oder zur Aufrechterhaltung der Leistung zu führt. Man unterscheidet zwischen ermutigendendem (positivem) Feedback, das motiviert und entwicklungsförderndem Feedback mit formender oder korrigierender Absicht:

Positiv-Feedback	Entwicklungs-Feedback
informiert Personen über das, was sie gut gemacht haben und gibt ihnen Anerkennung oder Belohnung dafür. Zweck ist die Verstärkung, so weiterzumachen oder die Leistung noch zu steigern.	informiert Personen über das, was zu verbessern ist und wie sie die Verbesserung vornehmen kön

Richtig eingesetztes Positiv- und Entwicklungs-Feedback ist ein wirksames Mittel für die Führungskraft. Die Trennung oder "Aufteilung" dieser zwei Feedback-Formen kann sehr wichtig sein:

• wenn Sie einen Mitarbeiter nach erbrachter Leistung verstärken, werden
  Sie ihm dabei behilflich sein, Zuversicht zu gewinnen; mit seiner Leistung
  zufrieden zu sein
• wenn Sie ihm dann vor dem nächsten Einsatz zusätzlich
  entwicklungsförderndes Feedback vermitteln, helfen Sie ihm, das nächste
  Mal bessere Ergebnisse zu erzielen, seine Kompetenz zu steigern

Wenn Sie "vermischt" sowohl ermutigendes oder leistungsorientiertes Feedback vermitteln, kann das unklar sein und je nach Gefühl nimmt der MA selektiv wahr. Klarheit in der Positiv-Aussage ist wichtig.

Allgemeine Feedbackregeln

Nur wenige Führungskräfte und Mitarbeiter stellen den Wert des Feedbacks in Frage. Dennoch behaupten viele Mitarbeiter, dass sie nicht genügend oder nicht die richtige Art von Feedback erhalten. Viele Führungskräfte sind unzufrieden mit der Menge und Qualität des Feedbacks, das sie vermitteln. Im Folgenden sind einige Gründe aufgeführt, warum nicht mehr Feedback vermittelt wird:

• Sie fühlen sich dabei nicht wohl oder haben das Gefühl, dass die andere Person sich dabei nicht wohl fühlt (ich kann nicht loben).
• Sie sind sich unsicher über die wirksame Vermittlung von Feedback (Feedback-Technik).

Die folgenden Richtlinien sollen Ihnen dabei helfen, sich bei der Vermittlung von Feedback wohler zu fühlen und mehr Sicherheit zu bekommen sowie die Nützlichkeit und den Wert für den Empfänger zu erkennen.

1. Zeit

Positives Feedback ist am wirksamsten, wenn es unmittelbar nach einer guten Leistung vermittelt wird. Entwicklungs-Feedback (konstruktiver) ist am wirksamsten, wenn es der Person bei der Vorbereitung auf den erneuten Einsatz vermittelt wird. Dann ist es am nützlichsten, in der Erinnerung am stärksten präsent und wird am ehesten akzeptiert.

Prognostizierbarkeit: Schließlich reagieren Personen auf unvorhersehbare Weise auf gemischtes Feedback (das auch als "Gute Arbeit",… "Technik" bekannt ist). Sie können

• sowohl auf die Ermutigung als auch den Ratschlag reagieren
• nur auf die Ermutigung eragieren und den Ratschlag für "nicht so wichtig" halten
• nur auf die Berichtigung hören

Duch die Trennung beider Feedback-Arten haben SIe eine größere Sicherheit, dass beide Botschaften ankommen.

Regeln Feedbackgeber

Vorher	Wenn Sie jemandem ein Feedback geben möchten, sollten Sie sich zuvor einige Gedanken zu folgenden Punkten machen: Die eigene Urteilsfähigkeit Prüfen Sie, ob Ihre eigene Gefühlslage es Ihnen im Augenblick erschwert, den anderen richtig wahrzunehmen (Bin ich blind vor Wut?) Brauchbarkeit für den Empfänger Wie hilfreich ist meine Rückmeldung für den anderen? Beziehe ich mich auf Verhaltensweisen, die der andere ändern kann? Die eigenen Motive/Ziele Was sind meine eigenen Motive dafür, dass ich ein Feedback geben will (Wut, Dampf ablassen)? Was will ich beim anderen mit meinem Feedback erreichen? Berücksichtige ich auch die Interessen des anderen? Quantität Machen Sie sich vorher über die Menge der Rückmeldungen Gedanken. Zu viel Information kann den anderen erschlagen. Erwünschtheit Ist das Feedback erbeten? Am wirksamsten ist ein Feedback, wenn der Empfänger die Frage selbst formuliert hat, auf die der Feedback-Geber ihm antwortet.
Für den Einstieg	Empfangsbereitschaft beim Empfänger (Ja-Arena) Prüfen Sie, ob der Feedback-Empfänger gesprächsbereit ist. Schaffen Sie Offenheit und Vertrauen auf beiden Seiten. Zuerst das Positive Indem Sie mit etwas Positivem beginnen, schaffen Sie Aufnahmebereitschaft auf Seiten des Empfängers. Beginnen Sie langsam mit Negativem, um nicht durch zu große Offenheit anzuschrecken.
Das Feedback selbst	Möglichst zeitnah geben Je kürzer die Zeitspanne zwischen betreffendem Verhalten und dem Feedback ist, umso wirksamer wird das Feedback sein. Gleichzeitig bedeutet dies für den Geber, dass er seinen Ärger nicht aufstaut. Konkret statt allgemein Geben Sie Beispiele, die sich auf konkrete Situatio¬nen beziehen, damit der Empfänger Ihre Rückmel¬dung nachvollziehen kann. Beschreibend statt interpretierend Vermeiden Sie Deutungen und moralische Wertun¬gen. Versuchen Sie das Verhalten des anderen und die Situation so genau wie möglich zu beschreiben. Klar und genau formuliert Ob Sie sich verständlich ausgedrückt haben, können Sie überprüfen, indem Sie Ihren Gesprächspartner bitten, das Gesagte noch einmal in eigenen Worten zu wiederholen. Eigene Motive für das Feedback und Gefühle mitteilen Sagen Sie dem anderen, warum Sie ihm ein Feedback geben wollen. Teilen Sie ihm auch mit, wie sein jeweiliges Verhalten auf Sie gewirkt hat, wie Sie sich dabei gefühlt haben. Bedürfnisse und Gefühle des anderen achten Vermeiden Sie es, den Selbstwert des anderen zu verletzen! Denn dadurch wird der andere alle Türen zuschlagen, nichts wird sich ändern.