Definition

Nach ICD-Klassifikation wird von Alkoholmissbrauch gesprochen, wenn der Konsum von Alkohol zu körperlichen Folgeschäden oder psychosozialen Schwierigkeiten führt.
Alkoholabhängigkeit ist dagegen gekennzeichnet durch:

• starken Wunsch oder eine Art Zwang, Alkohol zu konsumieren
• verminderte Kontrollfähigkeit bezüglich Beginn, Ende und Menge des Alkoholkonsums
• Entzugserscheinungen
• Toleranzveränderungen (es muss mehr Alkohol getrunken werden, um die gleiche Wirkung zu erreichen)
• Fortschreitende Vernachlässigung anderer Interessen zugunsten des Alkoholkonsums
• Fortführung des Alkoholkonsums trotz Wissen um die schädlichen Folgen

Mindestens drei dieser Kriterien müssen erfüllt sein, bis von Alkoholabhängigkeit gesprochen werden kann.
In der Anfangsphase der Alkoholabhängigkeit kommt es durch den erhöhten regelmäßigen Konsum zunächst zu einer Toleranzentwicklung. D.h. es werden immer größere Mengen derselben oder stärkeren Droge benötigt, um dieselbe Wirkung zu erreichen. Oft wird dieser Aspekt von anderen sogar positiv beschrieben und als ?Gewöhnung? oder ?Trinkfestigkeit? bezeichnet.
Deutliches Indiz der Abhängigkeit sind Entzugserscheinungen, die auftreten, wenn für eine bestimmte Zeit kein Alkohol zugeführt wird. Sie reichen von leichteren Formen, wie z.B. Händezittern, Unruhe, Nervosität bis hin zum lebensbedrohlichen Delirium tremens, das nach langjährigem Alkoholmissbrauch auftreten kann und medizinisch behandelt werden muss.
Ein sehr wichtiges Kriterium ist der Kontrollverlust, von dem gesprochen wird, wenn der Betroffene seinen Mengenkonsum nicht mehr kontrollieren kann und es ihm nicht möglich ist nach einigen Gläsern aufzuhören.

Identifizierung alkoholabhängiger Mitarbeiter

Alkoholabhängigkeit entsteht nicht plötzlich, sondern entwickelt sich über einen längeren Zeitraum. Je früher die Gefährdung erkannt wird, desto wirkungsvoller lässt sich gegensteuern.
Neben den oben genannten Kriterien gibt es Indizien, die in Unternehmen auf Alkoholabhängigkeit von Mitarbeitern hinweisen können. Diese unspezifischen Hinweise sind Warnsignale, die nicht als Beweis herangezogen werden können. Die Beweisführung gestaltet sich als schwierig, da im Betrieb keine Zwangstests oder Zwangsuntersuchungen erlaubt sind.

Aufmerksam sollte der Vorgesetzte dann werden, wenn er bei einem Mitarbeiter Häufungen folgender Punkte feststellt:

• Nachlassen der Leistung oder starke Leistungsschwankungen
• Vernachlässigung der Arbeit, Unzuverlässigkeit
• Fehlzeiten, insbesondere unentschuldigtes Fernbleiben und rückwirkend genehmigte Urlaubstage
• Unpünktlichkeit, Überziehen von Pausen
• Häufige Müdigkeit
• Zittern der Hände
• Konzentrationsmangel
• Verlassen des Arbeitsplatzes
• Trinken am Arbeitsplatz, heimliches Trinken
• Ruf der Trinkfestigkeit
• Auffälliges Benehmen, z.B. Streitsucht, Stimmungsschwankungen
• Krankheiten (2,5 mal häufiger als in der gesunden Vergleichsgruppe)
• Unfälle (3,5 mal häufiger als in der Vergleichsgruppe)

Wenn ein Arbeitgeber gegen einen Mitarbeiter wegen Verletzung des Alkoholverbots vorgehen will, so muss er dies auf jeden Fall beweisen können. Entweder muss das Trinken beobachtet worden sein oder ein dringender Verdacht muss objektiv begründbar sein.
Wenn der Betroffene damit einverstanden ist, können Alkoholtests oder Untersuchungen durch den Werksarzt zur Entlastung angeboten werden.

Umgang mit alkoholabhängigen Mitarbeitern

Wichtige Funktion im Umgang mit alkoholabhängigen Mitarbeitern hat das Mitarbeitergespräch.
Zur Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs wird der Führungskraft insbesondere empfohlen:

• zunächst eine Vertrauensbasis zu schaffen
• unverzüglich und schnell zu handeln, da der Betroffene zur Gefahr für sich selbst und das Unternehmen werden kann
• abfällige Bemerkungen und Ursachenforschung zu vermeiden sowie sich nicht auf eine Diskussion über Trinkmengen einzulassen
• die Konsequenzen unmissverständlich klar zu machen, allerdings nur solche Maßnahmen anzudrohen, die auch realisiert werden können
• eindeutige Vereinbarungen zu treffen und Hilfe anzubieten
• das Gespräch zu dokumentieren.

Im Gespräch muss klar herausgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist, wenn sich die Arbeitsleistung nicht bessert. Die Entfernung vom Arbeitsplatz sollte jedoch die letzte Maßnahme sein und erst dann ergriffen werden, wenn der Problemmitarbeiter nicht bereit ist, qualifizierte Hilfsangebote anzunehmen.

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