Balanced Scorecard

Die Balanced Scorecard wurde von Kaplan und Norton in den frühen 90 ern als ein System zur Performancemessung eingeführt und wurde zu einem Konzept zur Kommunikation und Implementierung von Unternehmensstrategien und zur Messung der tatsächlichen Umsetzung der Strategie weiterentwickelt.

Prozess der Erstellung einer Balanced Scorecard

 

 

 

 

 

 

Das Mission Statement

Durch ein kurzes Unternehmensstatement können der langfristige Geschäftszweck und die Ziele des Unternehmens identifiziert werden, um das Fundament eines Wettbewerbsvorteils zu legen. Außerdem wird ein Signal an Angestellte, Kunden und Investoren gesendet. Ein gut gestaltetes statement beschreibt, was ein Unternehmen von anderen unterscheidet, hilft die Unsicherheit der Beschäftigten bei der strategischen Entscheidungsfindung zu überwinden und richtet den Fokus auf die zentralen Ressourcen und Kompetenzen eines Unternehmens.

Die spezifischen Teilziele

Zentrale Werttreiber in der Unternehmensstrategie müssen identifiziert werden so dass zu jedem Teilziel ein kurzes Zielstatement formuliert werden kann. Um Teilziele zu messen, müssen Key Performance Indikatoren gesucht werden. Ursache- Wirkungszusammenhänge zwischen den Teilzielen können durch Beziehungen zwischen den Teilzielen formuliert werden, indem finanzielle ?lagging? Indikatoren und nichtfinanzielle ?leading? Indikatoren kombiniert werden. Ziele des HR Bereichs liegen in der Lern- und Wachstumsperspektive.

Bedienungsanleitung für eine Scorecard

  1. Plane Zielwerte: Für Schlüsselkennziffern müssen jährliche Zielwerte gesetzt werden. Der Erfolg der Implementierung von Strategien muss kontinuierlich gemessen und auf verfehlte Ziele reagiert werden.
  2. Starte strategische Initiativen: Es müssen Personal und finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt werden, um Projekte oder Arbeitsgruppen zu bestimmen, die an einem bestimmten Teilziel arbeiten. Es sollte auch ein Verantwortlicher für die Initiative bestimmt werden.
  3. Setze Anreize: Bonuszahlungen in Abhängigkeit vom Erreichen der Zielwerte erzeugen Anreize zur Implementierung der Strategie und führen zur Beschäftigung mit der Strategie.

Balanced Scorecards für Organisationseinheiten: Die HR Scorecard

Es können getrennte Scorecards für Geschäftseinheiten (Abteilungen) hergeleitet werden, wobei der Bezug zur Gesamtscorecard des Unternehmens hergestellt bleiben muss.

Hauptproblem für HR:
Der Nachweis der Bedeutung für den Unternehmenserfolg ist schwer zu ziehen, da schwer messbar.

Chance:
Da die Verbindung zwischen HR Maßnahmen und geschaffenem Wert nicht unmittelbar sichtbar, kann dies aber auch eine Grundlage für Ressourcen und Kernkompetenzen sein, die vom Wettbewerber imitierbar sind.

Konsequenz:
HR Manager müssen die Unternehmensstrategie verstehen und den Mitarbeitern zeigen, wie HR Maßnahmen den Unternehmenserfolg beeinflussen

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