Das Harzburger Modell

1956 wurde in Bad Harzburg von der heutigen AFW, Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH, der damaligen Akademie für Führungskräfte, durch den Begründer, Professor Reinhard Höhn, das Harzburger Modell eingeführt.

Das Harzburger Modell prägte bis in die 80er Jahre das Führungsverständnis im Management.

Seit 1989 wurde es aber nicht mehr als einheitliches Ganzes gelehrt, da das Regelwerk nicht mehr zeitgemäß war. Heute hat es nur noch eine untergeordnete Relevanz im Sinne der Grundprinzipien der Delegation von Verantwortung. Seit 2004 wird dieser Ansatz von der AFW stark erweitert und umfassender als Harzburger Führungslehre (HFL) gelehrt, welche evolutionär ausgerichtet ist.

Grundlagen des Harzburger Modells

  1. Führung durch Delegation von Aufgaben und Verantwortung beinhaltet eine klare, transparente und möglichst standardisierte Festlegung von Delegationsbereichen
  2. Entscheidungs-, Weisungs- und Verantwortungsdelegation vollzieht sich durch:
    • Festhalten der Aufgaben- und Kompetenzbereiche in Stellenbeschreibungen
    • ?Allgemeine Führungsanweisungen? (Handbuch mit mehr als 300 Regeln bezüglich differenzierter Aufgabenerfüllung)
  3. Durch Übertragung von Verantwortung zu höchster Initiative motivieren und Freiheits- Spielräume geben, um Arbeit erfolgreich zu meistern
  4. Ziel: ein einheitlicher Führungsstil und die Möglichkeit optimaler Kontrolle, um mithilfe eines delegativen Führungsprinzips Leistungssteigerung zu erhalten. Hierdurch sollte auch der Wertewandel im Management von der vorherrschenden stark-autoritären Führung zu einer kooperativen Führung beschleunigt werden.

Annahme

Führung über Ziele fördert

  • Initiative
  • Kreativität
  • Flexibilität

der Mitarbeiter. (Zielbildung, Problemlösungsverhalten, Prioritätenbildung)

Merkmale

  • Leistungs- und zufriedenheitsorientiertes Modell
  • Zielorientierung statt Verfahrensorientierung
  • Integration von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen
  • Bestimmung individueller oder gruppenbezogener Ziele durch das Kaskadenverfahren (Zielsystem mit Ober- und Unterzielen)
  • Regelmäßige Zielüberprüfung und -anpassung (Management by Objectives)
  • Delegation und Eingriff im Ausnahmefall (Management by Exception), sonst beobachtet und kontrolliert Vorgesetzter nur
  • (Selbst-)Kontrolle und gemeinsame Abweichungsanalyse
  • fest umrissene Aufgabenbereiche
  • Mitarbeiter werden als selbstständig denkend, handelnd und entscheidend betrachtet
  • Teilung der Verantwortung in Handlungs- und Führungsverantwortung

Varianten

  • Management durch Zielvorgabe (autoritäre Variante)
  • Management durch Zielvereinbarung (kooperative Variante)

Beurteilung

  • Das Harzburger Modell hat die Diskussion um “zeitgemäße Führungsformen” gefördert
  • Patriarchalisch-autoritärer Führungsstil wird ersetzt durch bürokratisch-autoritären
  • Individuelle Möglichkeiten zur Flexibilität fehlen, aufgrund fest umrissener Aufgabenbereiche
  • Allgemeingültigkeitsanspruch ist unrealistisch
  • Ressortdenken wird gefördert
  • Hierarchie wird ?aufgebläht?
  • Planungs- und Kontrollsysteme fehlen

Vorteile

  • Motivation des Mitarbeiters wird gesteigert
  • Auflösung vorherrschender starrer Strukturen
  • Die Entscheidung wird dort gefällt, wo der wirkliche Fachmann sitzt
  • Entlastung des Managements
  • Verbesserung des Betriebsklimas

Nachteile

  • Möglichkeit der unfairen Delegation (delegieren unbeliebter und risikobehafteter Aufgaben)
  • Missbrauch als Machtinstrument durch subjektive Manipulation des Delegierenden
  • Fehleinschätzung der zu delegierenden Aufgaben hinsichtlich der Mitarbeiterqualifikation
  • In der Praxis ggf. schwer umsetzbar durch Machtgedanken der Führungsebene
  • Wirklichkeit komplexer Systeme konnte nicht erfasst werden
  • Hoher bürokratischer Aufwand, bspw. durch Handbuch, Stellenbeschreibung
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