Woher weiß ich, ob ich meine Mitarbeiter über- oder unterfordere?
Eine der schwierigsten Fragen ist die, nach Über- oder Unterforderung von Mitarbeitern. Erste Antworten können das beobachtbare Arbeitsverhalten und vor allem die Reaktion auf zusätzliche Aufgaben geben.
1. Arbeitsverhalten
Plausibel und einfach scheinen folgende beobachtbare Verhaltensmerkmale:
| Anzeichen für Überforderung | Anzeichen für Unterforderung |
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| Mögliche Meta- Botschaft: "Lass mich in Ruhe" | Mögliche Meta- Botschaft: "Bitte rede mit mir!" |
2. Reaktion auf neue Aufgaben
Kann ich der Mitarbeiterin/ dem Mitarbeiter weitere Aufgaben geben? Und welche Reaktion bekomme ich bei der Delegation weiterer Aufgaben?
| Reaktion auf die Delegation einer neuen Aufgabe | Ebene 1 | Ebene 2 |
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Wahrnehmungsfehler 1 Mitarbeiter nimmt an, obwohl er überfordert ist "Der Held" |
Er sagt ?Ja?, ist aber im Grunde schon ?dicht?. Am Ende schafft er es aber immer. Diese Mitarbeiter erlauben sich nicht ?nein? zu sagen. Ursachen können vielfältige sein, das Ergebnis kann aber ein Burn-Out oder andere körperliche Symptome sein. Diese Mitarbeiter bekommen immer mehr Aufgaben. Sie murren nicht und schaffen es irgendwie, bis das Ende der Leistungsfähigkeit ziemlich plötzlich kommt. Korkenziehergespräch ?Kann es sein, dass Sie vielleicht zu viel tun?? |
Der Mitarbeiter glaubt im Gleichgewicht zu sein, hat aber längst ohne es zu merken seine Reservebatterien angezapft und steuert auf einen Burn-Out zu. Der ?Workoholic? verliert nur langsam sein Gleichgewicht. Erst größere körperliche Reaktionen geben einen ?Schuss vor den Bug?. |
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Mitarbeiter nimmt an oder lehnt ab "Der Rationale" |
Er sagt ja oder nein, je nach Stand seiner Kapazität, sucht nach Alternativen oder Lösungen bei Überforderung | |
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Wahrnehmungsfehler 2 Mitarbeiter wehrt ab, obwohl er unterfordert ist. ?Der Stöhner? |
Er sagt nein, obwohl er unterfordert ist. Er schafft nur wenig, kann aber über eine ?Stöhnmauer? weitere Aufgaben erfolgreich abwehren. Irgendwann versucht es die Führungskraft gar nicht mehr. Er lässt sich von der negativen Reaktion abschrecken und geht den zu erwartenden Rechtfertigungen und dem ?Gejammere? aus dem Weg. Beziehungklärung und Motivationscheck |
Der Mitarbeiter fühlt sich wirklich überfordert. Schon kleine Stressoren können den subjektiven Eindruck von Überforderung ergeben. Aufgaben werden zur Bedrohung. Ängste, es nicht zu schaffen oder Fehler zu machen führen zu Schleifen. Objektiv liegt die Leistung weit unter dem Durchschnitt. Übergang in den pathologischen Bereich: Professionelle Hilfe suchen! |
Wenn es nicht gelingt, Objektivität in die quantitative Bewertung zu bringen, weil ich
- zu wenig Zeit
- keine Ahnung vom Fach
- keine Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Mitarbeitern
- keine interne Kontrolle
- keine messbaren/beobachtbaren Ziel/Ergebnis-Kriterien
habe, bin ich um so mehr auf gute Beziehungen und Vertrauensverhältnisse zu meinen Mitarbeitern angewiesen.