Lernen ohne Limit

Die Deutschen sind Fortbildungsmuffel. Das ist riskant in einer alternden Gesellschaft. Denn Karrieren ohne lebenslanges Lernen wird es in Zukunft kaum mehr geben.

Benjamin Franklin, einem der Gründungsväter der Vereinigten Staaten von Amerika, wird ein ungewöhnlicher Anlagetipp zugeschrieben: "Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen." Nimmt man Franklin, den Buchdrucker, Verleger, Politiker und Erfinder zum Maßstab, dann sind die Deutschen kein besonders renditehungriges Volk. Zumindest legen sie ihr Geld nicht besonders nachhaltig an.

Denn es wird hierzulande in die berufliche Erstausbildung, in Lehre und Studium, zwar relativ viel Geld gesteckt. Doch das ist es dann häufig auch gewesen. Die einmal erworbenen Fähigkeiten, so die tradierte Karrierevorstellung, werden schon ein Berufsleben lang reichen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes machten die Bildungsausgaben in Deutschland im Jahr 2006 rund 143 Milliarden Euro aus. Ein Großteil davon, nämlich mehr als 114 Milliarden Euro, floss in die Erstausbildung in Kindergärten, Schulen und Hochschulen sowie in die duale Ausbildung. Die betriebliche Weiterbildung schnitt dagegen mit weniger als 8 Milliarden Euro bescheiden ab.

Allen Sonntagsreden zum Trotz: Weiterbildung genießt in Deutschland keinen allzu hohen Stellenwert, im Gegenteil. Wer als gestandener Angestellter noch mal die Schulbank drücken muss, dem haftet schnell der Makel an, möglicherweise etwas nicht ganz verstanden zu haben und "nachsitzen" zu müssen. Oder die komplette Unternehmung wird à la "Töpfern auf Mallorca" mit einem Sonderurlaub auf Firmenkosten gleichgesetzt. In Zahlen ausgedrückt, liest sich die Fortbildungsbilanz so: Jährlich nimmt nicht einmal jeder dritte Berufstätige an betrieblichen Fortbildungskursen teil, viel weniger als etwa in den skandinavischen Ländern oder Frankreich. Dabei gibt es deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Altersklassen. Während die Kohorten der Dreißig- und Vierzigjährigen weit über dem Durchschnitt liegen, sind die Älteren klar unterrepräsentiert. In der Gruppe der Arbeitnehmer über fünfzig Jahre liegt die Teilnahmequote nur bei 17 Prozent.

Bildungsexperten fordern schon lange ein Umdenken, "lebenslanges Lernen" müsse mehr werden als ein schicker Slogan. Der demographische Wandel, so argumentieren sie, mache die stetige Auffrischung und Erweiterung von Wissen zur unabdingbaren Notwendigkeit, wenn die deutsche Wirtschaft in Zukunft konkurrenzfähig bleiben wolle. Denn die Halbwertzeit von Expertenwissen nehme immer schneller ab: gestern noch "state of the art", morgen schon beim alten Eisen. Inzwischen sind der Fachkräftemangel und die Bevölkerungsentwicklung derart offensichtlich geworden, dass auch die Bundesregierung das Thema für sich entdeckt hat. Die "Qualifizierungsoffensive" aus dem Hause von Bildungsministerin Annette Schavan (CDU) soll die Weiterbildungsquote auf 50 Prozent erhöhen. Und vor einer Woche hat Angela Merkel ein noch ehrgeizigeres Ziel ausgegeben. "Wir müssen die Bildungsrepublik Deutschland werden", fordert die Bundeskanzlerin.

In den Unternehmen ist derweil die Alterung der Belegschaften in vollem Gange. Der Anteil der über 60-Jährigen an der Bevölkerung wird sich bis zum Jahr 2050 auf mindestens 40 Prozent erhöhen. Entsprechend häufig stellen sich die Personalverantwortlichen die Frage, wie sie gerade Älteren das Lernen schmackhaft machen können. Denn früher mag vielerorts der Grundsatz gegolten haben: Wer seine Karriere mit Anfang vierzig nicht gemacht hat, der richtet sich eben bis zur Frühverrentung gemütlich auf seinem Posten ein. Heute dagegen müssen angesichts der Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre und der Abkehr von der Frühverrentungspolitik verstärkt Karrierewege für die Altersklasse 50plus entworfen werden. Dies geht jedoch nur, wenn die Mitarbeiter auch in fortgeschrittenem Alter ihre Beschäftigungsfähigkeit – neudeutsch: Employability – erhalten.

Rein organisch ist das jedenfalls möglich. Die Hirnforschung hat festgestellt, dass das Gehirn – sofern es gesund bleibt – bis ins hohe Alter lernfähig ist. Damit wurden frühere Annahmen über den Haufen geworfen, wonach das Gehirn nach dem Höhepunkt seiner Leistungsfähigkeit im Alter einem unumkehrbaren Zerfallsprozess ausgesetzt sei. Allerdings weisen die Experten auch darauf hin, dass die Fähigkeit zum Lernen nicht automatisch bedeutet, dass davon auch Gebrauch gemacht wird. "Mit dem Alter rückt der Sinn des Lernens stärker in den Mittelpunkt", sagt der Neurobiologe Gerald Hüther. Ein älterer Mensch könne zwar genauso wie ein junger noch Chinesisch lernen. Nur sei die Chance, dass er damit in seinem Leben noch etwas Sinnvolles anfangen könne, ungleich geringer. Die erste Schlussfolgerung lautet also, dass sich Älteren der praktische Nutzen von beruflicher Weiterbildung schnell erschließen muss.

Ältere Menschen lernen außerdem anders als jüngere. Dies hängt damit zusammen, dass sich die Gewichtung unterschiedlicher Denkformen verändert. Psychologen wie Ursula Staudinger, die Vizepräsidentin der Jacobs-Universität in Bremen, sprechen deshalb von einer biologisch bestimmten Mechanik und einer kulturell geprägten Pragmatik. Beide stehen in enger Wechselwirkung miteinander. So können beispielsweise schlechtere "mechanische" Gedächtnisleistungen durch die im Lauf des Lebens erworbenen "pragmatischen" Strategien kompensiert werden. Versuche haben etwa gezeigt, dass ältere Schreibmaschinenexperten ihre verlangsamten Anschlagzeiten durch weiteres Vorauslesen ausgleichen und somit ihren jüngeren Kollegen nicht nachstehen.

Was folgt aus dieser Erkenntnis, dass sich zwar der Lernprozess, nicht jedoch die Lernfähigkeit ändert? Ursula Staudinger schließt daraus, dass sich die Methodik der Weiterbildung an die Zielgruppen anpassen muss. "Wenn ältere Menschen für klassisch schulische Angebote weniger empfänglich sind, muss es entsprechende Alternativen geben." Praxisnahe Weiterbildung verspreche gerade für Ältere mehr Erfolg, das Altersmanagement in der Automobilindustrie greife dies schon auf.

Erste einschlägige Erfahrungen haben die Hersteller von Kraft- und Nutzfahrzeugen schon in den neunziger Jahren gesammelt. Besonders das Konzept der "Lerninseln" berücksichtigt die für ältere Mitarbeiter relevanten Aspekte der Weiterbildung. Dabei handelt es sich um Untereinheiten der normalen Produktion, in denen kleine Mitarbeitergruppen reale Aufträge bearbeiten. Der Mannheimer Landmaschinenhersteller John Deere lässt beispielsweise altersgemischte Teams Traktoren produzieren. Von der ungewohnten Zusammenarbeit profitieren alle Beteiligten, wie der Betriebsrat berichtet. Ältere Mitarbeiter werden durch jüngere an neue Techniken herangeführt und können diesen wiederum Erfahrungswissen vermitteln. Auch große Konzerne wie Mercedes und Volkswagen setzen auf diese Methode. Die Resonanz sei groß, heißt es aus dem VW-Betriebsrat. Gerade Ältere hätten ein hohes Interesse daran, auf diesem Weg dazuzulernen – und in ihre berufliche Zukunft zu investieren

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