Wirkungsfaktoren auf die Leistungen von Mitarbeitern

Wird die Führungskraft eher wichtiger oder eher unwichtiger für den Unternehmenserfolg?

Die Führungskraft ist nicht der einzige Produzent von Wirkungen, die auf den Erfolg ihrer Mitarbeiter Einfluss nehmen.

Im Folgenden finden Sie ein System von Wirkfaktoren auf die Mitarbeiterleistung und eine Prognose.

Drei Wirkungsfaktoren 

Im Grundsatz lassen sich drei große Wirkungsbereiche für den Erfolg der Mitarbeiterleistung ausmachen:

  1. Der Mitarbeiter:

mit all seinem Wissen und Können, seiner Erfahrung, Motivation, fachlichen und sozialen Kompetenzen, 

  1. Die Situation:

mit all ihren Führungssubstituten, wie beispielsweise Aufforderungs-, Kontroll- und Feedbacksysteme sowie der Wettbewerbsstellung des Unternehmens,

  1. Die Führungskraft

mit ihrer Persönlichkeit, ihren Führungsfähigkeiten und -werkzeugen, ihrem Führungsverhalten und -handeln.

Wirkgefüge im Überblick

Einfluss der Faktoren

Wie groß der Einfluss dieser drei Faktoren ist hängt vor allem von der Messbarkeit und der Wiederholungshäufigkeit der Leistung ab.

Die Führungskraft ist umso wichtiger, je weniger sie durch Führungssubstitute und Führungssysteme ersetzt werden kann.

Das heißt: Je weniger Leistung objektiv messbar ist und je schneller sich die Rahmenbedingungen zur Leistungserstellung ändern, umso wichtiger sind Führungskräfte. 

Was sind Führungssubstitute?

Die Führungssituation ist vorstrukturiert

Für die Mitarbeiter ist die Arbeitssituation mehr oder weniger vorstrukturiert. In der Regel läuft die Arbeit weiter auch wenn nicht geführt wird. Beispiele für Arbeitsplätze, die stark vorstrukturiert sind: Produktion am Band, Call-Center, Supermarkt-Kassen und ähnliche. Die Mitarbeiter können relativ leicht ausgebildet werden und sind damit auch schnell ersetzbar. Führung ist dann häufig Management der Ausnahmen und Abweichungen. Feedback erfolgt automatisch.

Führung als Co-Produzent von Wirkungen

Sind wir als Führungskräfte die einzige Steuerungsgröße in der organisatorischen Wertschöpfung? Natürlich nicht. Wir sind nicht der alleinige Produzent von Wirkungen (Führen und führen lassen, Oswald Neuberger, UTB 2002). Neben Konjunktur, Produktionsbedingungen, Bezahlungs- und Kontrollsystemen und vielen anderen ist Führung Co-Produzent von Wirkung oder gar ?Steuerungs-Restgröße?. Da Führung nun aber neben anderen Faktoren steht bleibt der Beitrag der Führung immer umstritten und unscharf.


Die Bedeutung im Hinblick auf die Mitarbeiter sinkt jedoch, je selbständiger diese ihre Leistung selbst beurteilen und anpassen können. Das könnte den Führungskräften wieder Arbeit abnehmen.

 

Führen und führen lassen: Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung
von Oswald Neuberger;  Verlag UTB Stuttgart, 6. Auflage, Januar 2002; ISBN-13: 978-3825222345

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