Motivation bei eigener Demotivation

„Muss ich meine Mitarbeiter motivieren, wenn ich selbst demotiviert bin?“

Ich bin selbst nicht motiviert, soll aber meine Mitarbeiter motivieren? Muss ich sie motivieren? Eine Situation, der sich insbesondere Führungskräfte in der so genannten „Sandwich-Position“ irgendwann einmal oder sogar regelmäßig ausgesetzt sehen.

Ich soll als Führungskraft helfen etwas umzusetzen, wovon ich selbst nicht überzeugt bin.

Die Rolle als Führungskraft verlangt: Dem Mitarbeiter muss geholfen werden, seinen Arbeitsvertrag im Sinne des Unternehmens zu erfüllen. Das Kongruenzgesetzt sagt jedoch: Motivation anderer geht nur bei eigener Motivation. Sonst „lüge“ ich – zumindest körpersprachlich – meine Mitarbeiter an.

Anders ausgedrückt: Bin ich nun meinem Führungsauftrag und dem Unternehmen gegenüber loyal oder stehe ich zu meiner Überzeugung als Fachmann. Unter Umständen wird dieser Konflikt noch dadurch gesteigert, dass ich, wenn ich den Mitarbeiter motiviere, meine eigene Urteilskraft gegenüber meinen Vorgesetzten in Frage stelle („Sehen Sie, Ihre Einwände waren völlig unbegründet!“).

Gründe für die Nicht-Motivation oder Nicht-Identifikation mit einem Auftrag sind schnell aufgezählt:

–  Sie wollten einen anderen Auftrag, konnten aber nicht überzeugen
–  Sie können den Auftrag nicht nachvollziehen und sind auch nicht aufgeklärt worden
–  Sie halten den Auftrag in dieser Art und Weise für falsch, konnten aber
    keinen Einfluss nehmen
–  Sie können das Zustandekommen der  Entscheidung nicht nachvollziehen
    (Prozessgerechtigkeit)

Der klassische Loyalitätskonflikt

Eines ist klar: Es verbietet sich, Ihrem Ärger über Ergebnis und Prozess gegenüber den Mitarbeitern freien Lauf zu lassen. Es verbietet sich illoyal gegenüber dem Arbeitgeber zu sein und gleichzeitig zum Mitarbeiter eine zu große Nähe zu schaffen (oft auch von den Mitarbeitern nicht gewollt).
Das heißt aber nicht, dass Sie lügen müssen! Damit würden Sie nachhaltig das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Unternehmen und das Vertrauen zu Ihnen zerstören („Wenn der Chef illoyal gegenüber seinem Chef ist, wird er es im Zweifel erst recht mir gegenüber sein.“)

Die Lösung liegt in einer möglichst sauberen Trennung der Rollen.
Folgende Grundhaltungen/Aussagen können möglicherweise den inneren Konflikt lösen:


1. Ich halte das Ergebnis nicht für richtig. Aber ich kenne auch nicht den Ablauf und unter Umständen nicht alle Gründe, die zu dieser Entscheidung geführt haben. „Ich habe versucht Einfluss zu nehmen, was mir nicht gelungen ist“ oder „Ich werde versuchen die Hintergründe in Erfahrung zu bringen und größeren Einfluss auf die Entscheidung zu nehmen.“
 

 2. Ich habe nur 60 oder 80 Prozent von dem bekommen, was ich für richtig gehalten hätte. Frei nach dem Leitsatz von „Queen Mum“:„ Alles, was es wert ist überhaupt getan zu werden, ist es wert, gut getan zu werden“, mache ich meine Arbeit gut. Dabei werde ich deutlich machen, dass die gute Arbeit nicht beweist, dass das Ergebnis hätte noch besser ausfallen können. 
 

Auch wenn ich als Manager und Fachmann im Unternehmen mit mir oder mit einer Entscheidung nicht zufrieden bin, ist dies kein Grund meine Rolle als Umsetzer als Geisel aufzufassen bzw. meine eigene Arbeit zu sabotieren.

Zeigen Sie gute Arbeit und machen Sie deutlich, dass Sie für eine andere Lösung eintreten. Versuchen Sie jedoch nicht durch schlechte Arbeit indirekt Ihren Standpunkt zu beweisen „Siehste habe ich doch recht gehabt!“. Das würde nur auf eine Form von sich selbst schädigender Unterverantwortung hinweisen (Beispiel: „Das hat die Mama jetzt davon, dass sie mir keine Handschuhe eingepackt hat. Jetzt werde ich mir halt die Hände abfrieren.“).

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