Die wichtigsten Dilemmata in der Führungsaufgabe

Das Dilemma ist eine Situation, in der ich nur noch zwei negative Alternativen zur Verfügung habe.
„Was soll ich denn nun tun? Egal, was ich mache, es ist falsch.“

Hier eine „Hitliste“ der 10 schwierigsten Entscheidungssituationen:

Dilemma 1:

Das Aufgaben-Mitarbeiter-Dilemma

 

Soll ich hart oder weich sein? Fordern oder Fördern? Autoritär oder kooperativ?

 

 

 

Der Klassiker in den Diskussionen unter Führungskräften. Häufig allerdings nur nachträgliche Rationalisierung für zu hartes („Als Führungskraft kann man eben nicht immer nett sein“) oder zu weiches („Wenn ich was gesagt hätte, wäre er sicher wieder eingeschnappt gewesen“) Verhalten.

 

Dilemma 2:
Das Korrektur-Dilemma

 

Eine Arbeit entspricht nicht meinen Erwartungen; sie könnte besser sein. Soll ich korrigieren (Demotivation des Mitarbeiters) oder es sein lassen (Kunde bekommt nur eine 80 Prozent-Lösung)?

 

 

 

Das Dilemma entsteht dadurch, dass vermeintlich beide von einer hundertprozentigen Lösung ausgehen. Es wurde bei der Delegation kein Korrekturpunkt vereinbart. Nun ist jede Korrektur eine Kritik.

 

Dilemma 3:
Das Kritik-Dilemma

 

Ich bin mit dem Ergebnis oder dem Verhalten nicht zufrieden. Ich müsste den Mitarbeiter eigentlich kritisieren. Aber er könnte beleidigt sein und vielleicht kommt der Fehler auch nicht mehr vor.

 

 

 

Aus jedem nicht gegebenen Feedback lernt der Mitarbeiter, dass die abgegebene Leistung in Ordnung war. Motivationsneutral und abwertungsfrei kritisieren zu können ist nicht umsonst eine der wichtigsten Lerninhalte in guten Führungsseminaren.

 

Dilemma 4:
Das Kontroll-Dilemma

 

Ich habe eine Aufgabe übertragen. Bin aber nicht sicher, ob und wie sie läuft. Soll ich kontrollieren oder soll ich mich (unter Umständen unangenehm) überraschen lassen?

 

 

 

Kontrolle ist zunächst einmal Aufmerksamkeit. Die Art und Weise kann von einem fürsorglichen Nachfragen wie „Geht es gut voran? Brauchen Sie noch Hilfe?“ bis hin zum abwertenden Nachhaken wie „Na, das wollen wir mal sehen..?“ sein. Manchmal sind es Feinheiten, die die Interpretation von Fürsorge zu Misstrauen springen lässt.

 

Dilemma 5:

Delegations-Dilemma

 

Delegieren oder selber machen? Wenn ich überlege, wie lange das dauert bis ich das erklärt habe, und dann noch nicht einmal sicher sein kann, dass der Ergebnis den Erwartungen entspricht, dann mache ich es lieber selber.

 

 

 

Ein weiterer Klassiker, den wohl jede Führungskraft kennt. Das was kurzfristig richtig ist, wirkt langfristig stagnierend. Delegation braucht Vorbereitung und damit Zeit. Wenn Sie es selbst machen, machen Sie gleich anschließend den ersten Schritt dafür, dass es das letzte Mal war.

 

Dilemma 6:

Loyalitäts-

Dilemma

 

 

In Ihre Arbeitsbedingungen wurde hinein entschieden. Sie hätten eine andere Lösung gewollt und konnten sich nicht durchsetzen. Am Liebsten möchten Sie zeigen, dass es so nicht geht. Dann machen Sie aber Ihre Arbeit nicht gut.

 

 

 

„Alles, was es wert ist, überhaupt getan zu werden, ist es auch wert gut getan zu werden“ soll Queen Mom gesagt haben. Es ist der Konflikt zwischen dem Umsetzer im Unternehmen und dem Unternehmer im Unternehmen. Die Demotivation liegt in der Degradierung zum Umsetzer. (Siehe Motivation bei eigener Demotivation)

 

Dilemma 7:

Kongruenz-Dilemma

 

Seien Sie höflich und respektvoll. Seien Sie authentisch und kongruent, ehrlich und offen. Gleichzeitig sollen Sie aber höflich und respektvoll sein und keinen verletzen. Was denn nun?

 

 

 

„Höflichkeit ist ein hohles Kissen, federt aber ungemein“ sagt der Volksmund. Kongruenz ist (gerade bei uns Deutschen) ein hoher Wert, aber kann er höher sein als der Respekt vor der persönlichen Unversehrtheit anderer? Möchten Sie verletzt werden, damit Ihr Chef sagen kann: „Da war ich aber authentisch in meinem Gefühl und meinen Handlungen“? Auch hier helfen die Feedbackregeln.

 

Dilemma 8: Motivations- Dilemma,

 

 

Der Mitarbeiter hat schon Andeutungen gemacht. Sie möchten ihn fördern, können aber nicht so recht was anbieten. Sie können ihn auf Seminar schicken, zu einem Meeting einladen, an einem Projekt beteiligen. Eigentlich gehört er da nicht hin, aber ich muss ja was tun.

 

 

 

 

Das Gedankenlesen, was wohl Mitarbeiter wünschen könnten, ist nicht selten der erste Schritt in eine langfristige Demotivation. Ein Schuldgefühl ist ein schlechter Ratgeber. Geweckte Erwartungen können häufig nicht erfüllt werden. Bei anderen weckt es Begehrlichkeiten und schnell entsteht das Gefühl von Ungerechtigkeit. Vor der Karriere von Posten und Statusmerkmalen sollte die Karriere in Quantität und Qualität der Aufgaben stehen.

 

Dilemma 9:

Informations-Reihenfolge-Dilemma

 

Sie wollen eine wichtige Nachricht jedem persönlich mitteilen, dann werden die Mitarbeiter nicht alle gleichzeitig informiert. Egal was Sie tun, Sie können nicht verhindern, dass Mitarbeiter sich abgewertet fühlen.

 

 

 

In allen Fällen, in denen es wichtig ist, auf persönliche Reaktionen eingehen zu können, ist das Vier-Augen-Gespräch der Gruppen-Mitteilung überlegen. Eine in der Regel von allen akzeptierte Reihenfolge ist die Zeit der Zugehörigkeit zur Gruppe. Werden die Gespräche kurz hinter einander geführt ist die Einhaltung des Schweigegebotes für die ersten Gesprächspartner zumutbar.

 

 

Dilemma 10:

Das Selbstsicherheit-Selbstkritik-Dilemma

 

Sie sollen durchsetzungsstark und überzeugend sein. Sie sollen was darstellen und vorstellen! Seien Sie selbstsicher! Andererseits sollen Sie lernfähig und selbstkritisch sein und die Mitarbeiter und deren Ideen fördern. Was denn nun?

 

 

 

„Führen kommt von Demut“ sagt ein chinesisches Sprichwort. Ohne die Fähigkeit Fehler einzugestehen ist es nicht möglich, Vertrauen wieder herzustellen. Selbstsicherheit kommt von Flexibilität, nicht von rechthaberischer Starre. Wie und wann genau ich das eine oder andere tue ist eine wichtige kommunikative Fähigkeit, aber weniger ein echtes Dilemma.

 

 

 Jedes Dilemma zeigt, dass es hier noch was zu lernen gibt. Entweder sind zwei Werte nicht balanciert oder kurz- und langfristige Wirkungen stehen gegeneinander.

 


Liebe Führungskraft,

welche drei Dilemmata gehören für Sie auf die Plätze 1 bis 3?
Gibt es noch ein Dilemma, das Sie erlebt haben und hier noch fehlt?
Was fällt Ihnen dazu noch ein? 


Schreiben Sie uns bitte eine Mail an:
LS-Mail@Leadership-Company.de

 

 

 

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