Formulierung weicher Ziele

Ulrich Grannemann – „Alles, was man nicht messen kann, kann man auch nicht verbessern.“ Zumindest gilt: Alles was man nicht zurückmelden kann, kann ich nicht verbessern. Feedback und Lernen sind zwei nicht trennbare Geschwister.

Abwertungsfreies Feedback bei weichen Faktoren möglich?
Aber wie misst man weiche Ziele, wie z.B. Kompetenz- oder Fähigkeitenziele? „Tun Sie mal was an Ihrer Teamfähigkeit“ führt mehr oder weniger direkt in die innere Kündigung. Nicht die Tatsachen sind gefährlich, die Meinungen sind es. Und alles, was nicht konkret beobachtbares Verhalten beschreibt, ist Aggregation, Interpretation, Bewertung und im Kern nicht abwertungsfrei.
Überblick Formulierung weicher Ziele
Schritt 1: Vereinbarung über die Verbesserung eines weichen Faktors
Schritt 2: Sammeln Sie Ihre Wahrnehmungen und Symptome
Schritt 3: Formulieren Sie diese in positives Verhalten um
Schritt 4: Bringen Sie, vielleicht sogar mit Ihrem MA, die Ziele in eine Reihefolge
Schritt 5: Zerlegen Sie die Ziele in 4 bis 5 Meilensteine und machen Sie die entsprechenden Termine
Beispiele für die wichtigsten weiche Ziele/Kompetenzen 

Die Klagen von uns Führungskräften sind nicht so variantenreich, wie man meinen könnte. Weit über 90 Prozent der Klagen finden sich in den folgende zehn Punkten wieder:
  • Engagement, Motivation,
  • Zuverlässigkeit
  • Übersorgfalt, Langsamkeit
  • Unterverantwortung
  • Eigenmächtigkeiten
  • Teamfähigkeit
  • Unverträglichkeiten, Unhöflichkeiten
  • Über-Emotionalität
  • Konfliktfähigkeiten
Als Beispiel für die Formulierung eines weichen Ziele sei hier die Teamfähigkeit ausgewählt.
Teamfähigkeit
Jeder von uns hat einen unterschiedlichen hohen Wunsch nach Autonomie oder persönlicher Nähe. Das sind persönliche Prägungen, die wenig oder nicht veränderbar sind.
Eine zu hohe Abschottung, aber auch eine zu hohe Privatisierung in der Arbeit, kann jedoch die Abläufe empfindlich stören oder behindern. Dann ist es keine Frage der persönlichen Präferenz, sondern führungs- und feedbackrelevant.
Schritt 1: Vereinbarung über die Verbesserung eines weiches Faktors
Zu Beginn steht das Feedback über die Auswirkungen des bisherigen Verhaltens des Mitarbeiters. Nennen Sie nur wenige Beispiele, in denen das Verhalten zu schlechteren Ergebnissen und Leistungen geführt hat, um die Notwendigkeit einer Verbesserung abzuleiten. Vermeiden Sie unbedingt Aussagen wie: „ Man hat sich beschwert“, „Gruppenmitglieder finden, dass Sie…“, „ Sie müssen was an Ihrer Teamfähigkeit tun, das sagen alle“. Gleich zwei heftige Feedbackfehler vereinigen sich hier: Bewertung/Abstraktion und Die/Man/Andere-Aussagen statt Ich-Aussagen.
Ein anderer Ansatz ist, gar nicht mehr über das „Ob“ von Entwicklung von sozialen Fähigkeiten zu reden, sondern nur noch über das „Was“.
 
 
Schritt 2: Sammeln Sie Ihre Wahrnehmungen und Symptome
Symptomliste

Allgemeines Kommunikations-verhalten

Verhalten in Meetings/ Besprechungen

Arbeitsverhalten

Schnittstellenfehler

Nicht grüßen, unregelmäßig grüßen.

Zu hohe Nähe: Intrigen, Cliquen, Koalitionsbildung, Störung des Betriebsfriedens

Zu spät kommen,

gar nicht kommen.

Nicht ausreden lassen, unterbrechen,

Killerphrasen, Abwertungen, Sarkasmus, Witze auf Kosten dritter.

Agressiver, angespannter Ton.

Unaufmerksamkeit (SMS, E-Mail, Klingelton anlassen)

 

Mitdenken.

Arbeit die liegen geblieben ist.

Schaden vom Kollegen fern halten.

Arbeit sehen, die nicht nur in den eigenen Bereich gehören.

Wirkungen des eigenen Verhalten auf Kollegen prüfen.

Gelegenheiten an der Verbesserung der Zusammenarbeit ausschlagen.

Nicht grüßen.

Andere über wichtige Entscheidungen nicht in Kenntnis setzen.

Lässt vermeidbare Schäden im Image der Gruppe/Bereich zu.

Wichtiges wird nicht informiert.

Nicht um Rat gefragt,

Veto-Rechte nicht entsprochen.

Überschreitung der Entscheidungs-

Kompetenzen.

Feedbackfähig
Schritt 3: Formulieren Sie alle negative Symptome in positives Verhalten um
Das beginnt mit dem Begriff Teamfähigkeit selbst. Nicht teamfähig zu sein gehört zu den stärksten sozialen Makeln überhaupt. Das Ziel kann eher lauten: „Ausbau der Kooperation“, „Ausbau der Kommunikation in der Arbeitsgruppe“ oder „ Intensivierung der Kontakte innerhalb der Gruppe“.
Die Leitfrage ist: Woran genau kann man erkennen, dass das Ziel erreicht wird? Welches sind sichtbare Schritte auf dem Weg dorthin? Streichen Sie alle negativen Formulierungen (nicht mehr…, kein…., weniger arrogant…usw.) und ersetzen Sie nach Möglichkeit durch positive und konkrete.
 
 
Schritt 4: Bringen Sie, vielleicht sogar mit Ihrem MA, die Ziele in eine Reihefolge und zerlegen Sie sie in 4 bis 5 Meilensteine
Ziele müssen skalierbar sein, damit deren Fortschritt gesehen, Entwicklungen und Zwischenziele korrigiert werden können. Die Verbesserung soziale Kompetenzen braucht Zeit. Viele Gewohnheiten, die sich eingeschlichen haben, und die eine oder andere Einstellungsveränderung die notwendig wird, brauchen Geduld und den Willen zur Nachhaltigkeit.
Auch wenn Sie selbst vorbereitet sind, sollten Sie die konkreten Zielerreichungsphänomene zusammen mit dem Mitarbeiter erarbeiten und in Ihrer Reihenfolge (Was kann zuerst erreicht werden, was später?) bestimmen.
Vereinbaren Sie gleich die genauen Zwischentermine
Zielchart mit vier Meilensteinen
 
Beispiel Kooperation/Teamfähigkeit
 
Gesprächstermine nach dem Startgespräch
2 Monate
 
16.05.09, 9.00 h
Monate
 
20.07.09, 13.30 h
6 Monate
 
15.07.09, 16.30 h
8 Monate
 
10.11.09, 09.30 h
Ziel:
Ausbau der Kooperation
– An allen Besprechungen teilgenommen
– pünktlich gekommen
– Alle Kollegenmails innerhalb von 2 Tagen beantwortet
– gemeinsames Projekt mit dem Mitarbeiter A gestartet, erste Termine wahrgenommen
– Sich bei Herrn B entschuldigt
– Zwei Beispiele für das Mitdenken
– keine Kritik ohne positiven Neuvorschlag angebracht
– Arbeit aus den Bereichen der Kollegen gesehen und übernommen
– Projekt mit MA A abgeschlossen
Das Beispiel ist nicht übertragbar auf Ihren Mitarbeiter. Das Zielchart sieht naturgemäß bei jedem Mitarbeiter anders aus, auch wenn die gleiche Überschrift drüber steht. Das Zielchart muss immer neu erarbeitet werden.
Schritt 5: Führen der Zwischen-Gespräche
Je genauer Sie das Ziel skaliert haben, umso sicherer ist es, dass Erfolge und Entwicklungen zu beobachten sind. Sie haben gut skaliert, wenn viele Zwischenschritte erreicht und einige nicht erreicht wurden. Automatisch kommt es zu Fragen, wie mit welchen Hilfen die nächsten Punkte erreicht werden können. Bei jedem Gespräch werden die Ziele verlängert oder verkürzt, umformuliert oder durch andere ersetzt.

Die Gespräche dürfen nicht verschoben oder gar abgesagt werden. An dem Terminverhalten macht der MA fest, wie ernst es Ihnen mit diesem Kompetenzziel ist.

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