Hilfe! Mein Chef hat keine Ahnung! – Hätten Sie gerne Dr. House als Mitarbeiter?

Ulrich Grannemann – Haben Sie Mitarbeiter, die sagen: „Hilfe! Mein Chef hat keine Ahnung!“ ? Oder behaupten sie das Gegenteil wie „Hilfe! Mein Chef hat (zu viel) Ahnung!“? Wie wir mit den Superstars, Spezialisten, Kollegen, Dienstleistern, Schülern und guten Geistern umgehen.


Die fachliche Beziehung prägt die Führung mehr als wir glauben. Fachlichkeit bestimmt die Führungsmöglichkeiten viel stärker als persönliche Merkmale.

Trend: Immer weniger Fachlichkeit
Der Anteil klassischer Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen, in denen der Chef die Fachlichkeit des Mitarbeiters beherrscht, nimmt immer weiter ab. Drei Ursachen wirken in diese Richtung: Neben der abnehmenden „Halbwertzeit“ von Fachwissen, ist die steigende Spezialisierung und Arbeitsteilung zu nennen und drittens die anhaltende Orientierung der Organisationen, weg von den Produkten und hin zu den Märkten.

Unsers Aufgabe als Chef ist es nicht Recht zu haben, sondern die beste Lösung nach oben kommen zu lassen
Vor- und Nachteile von fachlich un-/kundigen Chefs
Fachlichkeit kann sowohl Fluch als auch Segen sein – je nachdem, in wessen Hände sie liegt bzw. fehlt. Je geringer die Selbstsicherheit des Chefs, umso mehr spielt das Recht haben und durchsetzen eine Rolle, was zwar dem Chef vermeintlich gut tut, nicht jedoch dem Unternehmen. 
 
Schnelle Entscheidung oder Bevormundung?
Der Vorteil von Chefs aus dem eigenen Fach ist, dass sie sehr schnell beurteilen können was gut oder schlecht bzw. mögliche oder unmöglich ist. Sie lassen sich schnell überzeugen und können ebenso schnell und gut entscheiden. Nachteil kann sein, wenn der wissende Chef meint, sein Weg sei der allein selig machende. Dann wird die Fachlichkeit zum einschränkenden Fluch.
 
Unberechenbarkeit oder Freiraum?
Es ist nicht schlimm, wenn der Chef keine Ahnung hat. Es ist nur schlimm, wenn er das nicht weiss. Manchem Fachmann geht es, als höre er den Blinden über Farben fachsimpeln. Es ist schwierig, solche Vorgesetzte zu überzeugen und fast unmöglich, Dinge bis nach ganz oben durchzusetzen, wenn ein solcher Chef den Weg verwehrt.
Chefs fremder Fachlichkeit können extrem unangenehm sein, wenn sie gewohnt sind, Ihre Macht und Autorität aus ihrer Fachlichkeit zu schöpfen. Verschärfend wirkt sich ein  Kontrollwunsch oder Kontrollzwang aus.
Mitarbeiter müssen in so einem Fall versuchen, so viel Transparenz wie möglich zu schaffen. Das ist mitunter eine kommunikativ-didaktische Herkules-Aufgabe. Schaffen Sie eine möglichst einfache und wiederholbare Oberfläche, mit der Ihr Chef Ihre Arbeit nachvollziehen kann (z.B. Leitchart). Denn Sie dürfen die Auswahl der Bewertungskriterien nicht allein Ihrem Chef überlassen. Sonst kann eine einzige, zufällig zustande gekommene Aussage eines Multiplikators über Ihr Wohl entscheiden. Das ist Lotterie. Um dem entgegen zu wirken, machen Sie Ihren Chef schlau. Nutzen und erhöhen Sie eben nicht den fachlichen Nebel.
Hätten Sie gerne Dr. House als Mitarbeiter?
Wie aber sieht das Ganze aus der Sicht des Vorgesetzten aus? Betrachten wir einmal unsere Mitarbeiter aus dem Blickwinkel unserer Fachlichkeit.
Sechs Typen fachlicher Beziehung: 3 fachliche und 3 fremdfachliche Beziehungen
Zunächst kann man drei Typen unterscheiden, die in unserer eigenen Fachlichkeit liegen:
Der Mitarbeiter ist entweder fachlich überlegen, ebenbürtig oder unterlegen.
Des Weiteren gibt es ebenfalls drei Mitarbeitertypen in Bezug auf die  fremde Fachlichkeit: Sie haben keine Ahnung, was diese Mitarbeiter tun (Spezialisten bei IT, Controlling, Technik), Sie glauben  mitreden zu können (Marketing, Werbung, Personal) und drittens die Mitarbeiter, mit anscheinend einfachen Aufgaben (Post, Hausmeister, Reinigungskräfte u.ä.).
 
Ordnen Sie Ihre Mitarbeiter diesen Typen zu. Vergessen Sie nicht die externen Dienstleister, denn die müssen auch geführt werden.
Führung der Superstars
Auch Superstars – oder gerade die – müssen geführt werden. Der Unterschied zu den Spezialisten ist, dass wir wenigstens beurteilen können, was sie leisten. Schwierig zu führen sind beide Gruppen. Ich halte als Chef die Zahlen und Prozesse hoch und der Superstar vergräbt sich in seine Genialität und schaut etwas verächtlich auf diesen „Nebenkram“. Es hat manchmal was von „den Löwen Gassi führen“ oder dem Verhältnis von Dr. House zu seiner Chefin. Sie sind halt „Diven“.  
Dieses Spannungsverhältnis zwischen „den Rang haben“ und „Recht haben“ wird daher gerne genommen um nicht nur Filmen die Würze zu geben. Als Chef habe ich diese Spannung eher nicht so gerne, auch wenn ich bestimmt eine interessierte Zuschauerschaft im Unternehmen habe, die nur darauf wartet, was passiert.
Diese Spannung in Leistung zu verwandeln lohnt sich. Bedarf meines Erachtens aber einer besonderen, persönlichen Bindung, die mit der Anerkennung der unterschiedlichen Werte und Kompetenzen beginnt. Das könnte die Basis für einen besonderen Vertrag zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sein. Beide dürfen nicht um „Recht“ oder „Rang“ kämpfen müssen.
 
Führung von Spezialisten
Diven sind auch sie. Was aber noch verstärkend hinzukommt: Sie können uns ein X für ein U vormachen.
Wir können u.U. weder beurteilen, was möglich oder nicht möglich ist, noch wie viel Zeit oder Ressourcen man dafür braucht. Wenn dann noch eine große Abhängigkeit dazukommt, wird es eng.
Ein Arbeitsverhältnis mit einer solchen fachlichen Lücke kann meines Erachtens nicht auf Dauer stabil sein.
Die Lücke muss gefüllt werden: entweder mit Kennzahlen und Benchmarks, mit Gutachtern oder einem großen Batzen Vertrauen, das stetig weiter gepflegt werden muss.
Führung der „fachlichen Kollegen“
Auch wenn diese Gruppe an Anteilen verliert, ist sie doch immer noch die mengenmäßig größte. Hier werden die fachlichen Konflikte sozusagen im fachlichen „Nahkampf“ ausgetragen. In dieser Konstellation ist die Versuchung besonders groß, dass ich als Vorgesetzter meine Amtsautorität, das heißt ich bin verantwortlich für bestimmte Ergebnisse/Outputs/ Leistungen, mit meiner fachlichen Autorität verwechsle oder vermische. In diesem Mittelfeld gehen nicht nur viele Bälle, sondern auch Spieler verloren. Indem ich ihnen Bälle wegnehme, fachlich durchgreife und damit Handlungsspielraum, Motivation und Verantwortung stehle. Vor diesem Hintergrund wurde das Konzept der „kooperativen Führung“ erdacht und entstand der Satz von Prof. Nieschmidt: „Die besten Führungskräfte sind die Fußballtrainer, die schießen nämlich selbst keine Tore.“
Eine Kurzformel könnte lauten: Klar und eindeutig im Ziel und Ergebnis, offen und entwickelnd im Weg dorthin. Im Trennen dieser beiden Rollen, Führungskraft und Fachkraft, liegt das Geheimnis und die Kunst, fachlich coachen zu können ohne dem Mitarbeiter die Rechtfertigung zu geben, sich jeden Schritt absichern zu lassen.
 
„Die besten Führungskräfte sind die Fußballtrainer,
die schießen nämlich selbst keine Tore.“
Prof. Nieschmidt
 
 
Führung der Dienstleister
Dienstleister sind all jene (externen) Mitarbeiter mit fremden Fachgebieten, die aber so transparent scheinen, dass viele meinen, mitreden zu können. Dazu gehöre insbesondere  Fachgebiete wie Marketing, Werbung, Einkauf, Personal, Führung und ähnliche.
„Ich muss nicht Koch sein, um beurteilen zu können, ob das Schnitzel schmeckt oder nicht.“
Stimmt, aber auch Ratschläge sind Schläge und der Mitarbeiter weiß deshalb immer noch nicht, was er hätte anders machen können.
Auch hier gilt: Klar und eindeutig im Ziel und Ergebnis, offen und entwickelnd im Weg dorthin. Es lohnt sich, viel Arbeit in die Klarheit und Kürze (!) des Briefings zu legen.
Führung der Schüler
Wie entspannt und ruhig ist doch die Führung der „Schüler“. Dafür kostet sie viel Arbeit und Zeit. Aber hier ist das an „Die-Hand-Nehmen“ eben keine Bevormundung, sondern Notwendigkeit der Entwicklung. Amts-, Fach- und persönliche Autorität widersprechen sich nicht. Es gibt keine Rollenkonflikte. Wichtig ist nur der Übergang zum Kollegen, den man nicht verpassen sollte.
 
Führung der „guten Geister“

Nicht immer, aber auch nicht selten, spielen die Mitarbeiter mit den so genannten „einfachen Tätigkeiten“ (Reinigungskräfte, Hausmeister, Post, Pförtner) eine, für die Unternehmenskultur ungemein wichtige Rolle. Sie stellen häufig die „gute Seele“ oder den „guten Geist“ dar. Mein Rat: Respekt, Respekt, Respekt und Halten, Halten, Halten.

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