Ulrich Grannemann – Drei Formen von Verantwortung – oder: Was Duisburgs Ex-Oberbürgermeister Adolf Sauerland vermutlich nicht richtig verstanden hat.
Handlungsverantwortung
Dass ich für meine eigenen Handlungen verantwortlich bin ist klar. Wie sieht es aber mit der Verantwortung für die Handlungen der Mitarbeiter aus? Als Führungskraft ist man nicht dafür verantwortlich, wenn ein Mitarbeiter z.B. einen Autounfall verursacht. Ich bin jedoch sehr wohl verantwortlich, wenn ich vorher schon zwei „Beinahe-Unfälle“ wahrgenommen und nichts unternommen habe.
- Dazu gehören „harte“ Faktoren, die Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen wie Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und die Betriebsvereinbarungen.
- Verantwortung für die Arbeits-Ergebnisse, die Leistungsqualität und Leistungsquantität.
- Verantwortung für Personalentwicklung
Ebenfalls zur Verantwortung wird man eine Führungskraft ziehen können, wenn sie Veränderungen kommen sieht und sie ihre(n) Gruppe/Bereich nicht quantitativ wie qualitativ darauf vorbereitet. Das kann – sofern möglich – die Einstellung von Personal und/oder die Ausbildung und Weiterqualifizierung meiner Mitarbeiter sein.
- Verantwortung für Verhaltensweisen
Führungskräfte sind nicht nur für das Arbeitsergebnis, sondern auch für die Art und Weise verantwortlich, wie die Leistung erbracht wird. Wenn Spielregeln nicht eingehalten werden, greift die Führungsverantwortung, selbst dann, wenn noch keine Abweichungen im Ergebnis aufgetreten sind. Diese sind z.B. Informations- Kommunikation-, Kooperations- und Sicherheitsregeln. Hier hat die Führungskraft die Pflicht ( nicht nur das Recht ) auch bei „weichen“ Regelverstößen ohne Outputeffekt zu reagieren.
- Verantwortung für den Betriebsfrieden
Hat mit dem Bewusstsein für die Folgen von „Mobbing“ einen besonderen Stellenwert erhalten.
- Verantwortung für die Gesundheit der Mitarbeiter: Die Fürsorgepflicht.
Kann ich erkennen, ob ein Mitarbeiter über- oder unterfordert ist? Gibt es „schwache Signale“, Symptome, die auf Störungen hinweisen?
- Folgt man der allgemeinen Definition, ist die Führungskraft auch für die Arbeitszufriedenheit, die Motivation und die langfristige Kompetenz-Entwicklung (Perspektiven und Weiterbildung) der Mitarbeiter verantwortlich.
Hat er Sorge getragen, dass Störungen weiter gegeben, d.h. von unten nach oben getragen werden können? Ist die Zuordnung eindeutig, sind die Führungsspannen angemessen? Und vor allem: Ist ein Netz von Regelkommunikation (regelmäßige Vier-Augen-Gespräche und Meetings) gegeben?