Führungswerkzeuge: Pro und Contra

Ulrich Grannemann – Sind Sie Instrumentalist oder Eigenschaftstheoretiker? Eigentlich liegt es doch auf der Hand, dass Instrumente, Werkzeuge und Tools gut sind: Sie verstärken unsere Wirksamkeit enorm. Ja sie machen viele Dinge überhaupt möglich. Vielleicht sitzen Sie gerade vor einem dieser Werkzeuge (Ihr Computer) oder haben eins in der Tasche (Smartphone). Wer würde das leugnen wollen, dass die Entwicklung des Menschen mit der Entwicklung von Werkzeugen einhergeht.

Instrumente sind gut. Gilt das nicht auch für die Führung?
 
Zunächst einmal sind Instrumente begriffliche Übertragungen aus der physischen Welt. Wir können sie nicht anfassen wie Hammer oder Schere. Es sei denn, wir nehmen Zuckerbrot und Peitsche wörtlich. Das ist vielleicht ein Grund, warum es kein breit geteiltes Verständnis davon gibt, was Führungsinstrumente eigentlich sind. Jeder Autor und auch jede Führungskraft definiert es auf seine Weise.
 
 
Diskussionen über Instrumente verlaufen sehr häufig kontrovers.
 
Das mag zum einen eben an den Missverständnissen liegen. Wenn zwei Führungskräfte „Instrument“ sagen, meinen Sie schon lange nicht das Gleiche damit. Aber auch wenn man genauer definiert hat, was man damit meint, bleiben große Unterschiede. Und die wurzeln nicht selten tief in der Haltung zur Führung ganz allgemein.
 
 

 
Was sind denn überhaupt Führungs-Instrumente?
Unter dem Begriff Führungsinstrument wird viel zusammengeworfen. Bei Google und im Bücherregal finde man fast alles, was als Führungsinstrument gefasst wird: Kommunikationsrahmen (Mitarbeitergespräche, Drei-Ebenen-Gespräche, Meetings, Besprechungen, Workshops, Rückkehrgespräche, Kritikgespräche…), Checklisten, Hilfsmittel (Leitlinien, Kompetenzprofile, Email-Knigge, Regeln für Meetings, Anforderungsprofile), Präsentationstools (Leitcharts, Kurzberichte, Reportingfolien, Standard der schriftlichen Kommunikation), Tools wie Zielvereinbarung, Management by Objectives, Delegation, bis hin zu ganzen Baukästen zur Steuerung (Kapa-Planungen, Netzplantechnik, Balanced Scorecard, EFQM, Six Sigma, strategische Planung) und ganzen Systemen (Potentialsysteme, Beförderungssysteme, Budgetprozess, Beurteilungssysteme, Entlohnungssystem und Incentive-Systeme, KVP-Systeme). Ach ja, es fehlen noch die Feedbacksysteme (Stimmungsbarometer, Mitarbeiterbefragungen, 360°Feedback, Fragebögen, Tests, Audits) und Analysewerkzeuge für die verschiedenen Aufgaben, Mitarbeiter, Märkte, Trends.
 
 
 
Vorteile der Führungsinstrumente
 
  • Instrumente sind Intelligenzverstärker
  • Sie beinhalten nicht selten Methoden. Methoden sind planmäßige Verfahren, Ziele zu erreichen.
  • Die Planmäßigkeit macht den Erfolg wiederholbar
  • Instrumente oder Methoden fassen die vormals intuitive Genialität von Führungstalenten in Verfahren und Abläufe und können damit an andere weitergegeben werden.
  • Der Einsatz von Instrumenten macht Führung sichtbar, kontrollierbar und damit belohnbar.
  • Am Einsatz von Werkzeugen kann ich erkennen, ob jemand überhaupt führt.
  • Instrumente können weitergegeben und damit zur Kultur einer Organisation werden.
  • Mit Instrumenten bekomme ich Anteil an den spezifischen, individuellen Talenten und genialen Vorgehensweisen anderer Führungskräfte. Ich kann meine Wirkung vervielfältigen.
 
Nachteile von Führungsinstrumenten
 
  • Der Übergang von Verfahren zu Verfahrensvorschrift und zu Bevormundung ist leicht.
  • Ein Werkzeug einsetzen ist noch nicht ein Zeichen oder gar Beweis für gute Führung. (Seht her ich habe alle Tools erledigt!)
  • Die Instrumente sind schwer auf alle Führungssituationen anwendbar.
  • Wer nur noch Instrumente einsetzt wird zum Führungstechniker. Nur noch Hand, ohne Herz.
  • Das was jemand vorher aus dem Bauch oder mit seinem eigenen, unbewussten Verfahren gut gemacht hat, wird mit dem Instrument schlecht.
  • Zweck und Mittel trennen sich. Das Ziel, z.B. eines Mitarbeitergesprächs wird aus den Augen verloren. Es wird nur noch die Checkliste, die Punkte des Protokolls abgehakt.
  • Manche Instrumente sind einfach nur schlecht. Sie belasten die Beziehung und das Vertrauen eher, als es zu fördern.
  • Werkzeuge können andere kannibalisieren. Mitdenkende und hoch motivierte Mitarbeiter werden mit Zielvereinbarungen und Bonusprämienregelungen eher entmündigt und instrumentalisiert (Reinhard Sprenger).
 
 
Vieles in dieser Diskussion erinnert an die Kontroversen in der Medizin. Wie werden wir am besten gesund? Mit Apparaten, Wissenschaft und Allopathie oder durch Homöopathie, Handauflegen oder Geistheilung? Manche Mediziner und Patienten sehen den Körper als komplexe Mechanik, bei der es für jede Fehlfunktion ein Heilverfahren gibt. Andere wollen den Menschen in seiner Gesamtheit sehen und behandeln.
 
Wie in der Medizin haben für mich beide Extreme Unrecht. Die Anhänger der Eigenschaftstheorie, nach der alles von der Persönlichkeit abhängt, von den Werten, geschenkten Talenten und Fähigkeiten. Mit dem Credo „Ich führe gut, weil ich gut bin“. In meiner Haltung strahle ich die richtige Führung aus. Man muss nur noch die Menschen finden, die so ähnlich sind wie ich. Ansonsten bin ich einfach gut, weil inspiriere. Ich brauche keine Instrumente, weil ich schon alles kann. Ebenso falsch liegt der reine Instrumentalist, für den Führung das Abhaken der Werkzeuge ist.
 
Die Synthese
 
Die Instrumentenfrage ist eine dialektische Aufgabe. Ein intelligenter Einsatz muss alle Einwände und Gegenargumente aufnehmen:
 
  1. Nie das Ziel aus den Augen verlieren. Jedes Werkzeug muss seine Wirkung nachweisen. Sonst droht, wie bei vielen Jahresgesprächssystemen, eine Abkoppelung von der gelebten Realität. Das Mittel verselbständigt sich und führt ein Inseldasein.

  2. Instrumente müssen „Engländer“ sein. D.h. anpassungsfähig für die jeweilige Funktions- und Fachrichtung.

  3. Wichtig ist, das Ziel zu erreichen, über die Art und Weise kann man streiten. Instrumente müssen individuelle Wege ermöglichen. Derjenige, der einen guten Weg gefunden hat, sollte keinen schlechteren nehmen müssen. Instrumente müssen selbst der ständigen Verbesserung unterliegen.

  4. Auch Ratschläge sind Schläge, Verfahrens-Vorschriften erst recht. Werkzeuge sind Optionen. Der eine ist froh, Hilfen zu bekommen, für den anderen ist es Einschränkung.

  5. Werkzeuge müssen die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft fördern und stärken, nicht belasten. Sie sollen Probleme vereinfachen, Komplexitäten reduzieren und nicht welche schaffen.
 
Pflicht ist es, die Hauptziele zu erreichen. Die Wege dorthin sind frei wählbar, solange sie zum Ziel führen.

 

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