Das große Tohuwabohu beim Führungsbegriff

Ulrich Grannemann, 2014 – War Steve Jobs eine gute Führungskraft? Ist Mehdorn eine gute Führungskraft und kann Ursula von der Leyen eine gute Verteidigungsministerin werden? Und warum gehen die Meinungen über Führungskräfte so weit auseinander?  

Ob sie von einer bestimmten Person als gute oder schlechte Führungskraft wahrgenommen und beurteilt werden, hängt von der Perspektive des Betrachters auf Führung ab.
 
Und diese verschiedenen Perspektiven können unterschiedlicher nicht sein. Mein Vorschlag ist nach drei grundsätzlich unterschiedlichen Führungsbereichen zu unterscheiden: die Führung von Unternehmen, die Führung von Mitarbeitern und die Führung von fachlichen Funktionen.
 

Verschiedenen Perspektiven auf ein Thema: 

 

 

 

Es ist ähnlich wie mit den Blinden, die um einen Elefanten herumstehen, jeweils ein Bein, den Schwanz bzw. den Rüssel betasten und sich nicht einig sind, womit sie es zu tun haben. Der eine spricht von einer Säule, für deinen zweiten ist es ein Besen und für den dritten ein großer Schlauch. Oder um mit Einstein zu sprechen: alles hängt vom Standpunkt ab. So kann man auch von der Relativitätstheorie der Führung sprechen.
 
Für sehr viele ist Steve Jobs ein Genie. Völlig anderer Meinung sind viele Mitarbeiter, die unter seiner Unberechenbarkeit gelitten haben. Er war ein genialer Unternehmens-Führer aber kein guter Mitarbeiter-Führer. In so manchem Vorstand und Geschäftsleitung sitzen geniale Experten und Fachleute die nicht ersetzbar sind. Sie führen aber weder Unternehmen noch Menschen.
Frau von der Leyen hat keine Vorerfahrungen, was ihre neue Funktion angeht. Auch Mehdorn hat noch nie einen Flughafen gebaut. Ob an diesem Projekt Loyalität oder der beste fachliche Input der entscheidende Faktor sein wird, muss sich noch zeigen.
 
Die Inhalte und Aufgaben der einzelnen Führungsbereiche lassen sich recht gut unterscheiden und definieren.
 
Unsere Erfahrungen und Standpunkte, Werte und Einschätzungen bestimmen die Stärke der jeweiligen Perspektive auf die drei Führungsbereiche. Dabei hängt die Bedeutung und Wichtigkeit von der Struktur der jeweiligen Führungsaufgabe ab.

 

 

 

Welcher Führungsbereich ist wie wichtig?

 Von welcher Disziplin machen Sie oder Ihre Chefs wie viel? Sind die Zeiten richtig verteilt? Welche Verteilung wird von Ihnen erwartet? Mit welchem Typus von Führungsjob habe ich es überhaupt zu tun? Bei jeder Ausschreibung und Besetzung von Führungspositionen sollte die Grundverteilung eine wichtige Rolle spielen. Und viele Missverständnisse lassen sich mit den unterschiedlichen Perspektiven erklären.
 
Ein Blick auf die Übergänge zwischen den Bereichen: Ziele, Aufgaben und Entscheidungen
 
Schaut man auf den Kreisdarstellung, lohnt sich ein Blick auf die Übergänge, den Link zwischen den drei Hauptbereichen. Der Übergang von Unternehmensführung auf die Mitarbeiterführung sind die Ziele. Der Link zwischen Mitarbeiter und Funktion sind die Aufgaben. Der Link zwischen Unternehmen und Funktion sind die Entscheidungen, als Vorgabe von oben oder als Vorlage von unten. 
 
Typische Verschiebungen und Verzerrungen in der Bewertung der Führungsbereiche
 
Die Tendenzen, bestimmte Perspektiven über zu bewerten, liegen auf der Hand: Die Chefs wollen die problemlose Umsetzung. Wenn die Ziele nicht erreicht so erreicht werden, rufen Unternehmer nach den Eigenschaften und Funktionen, die selbst zu glauben haben. Mitarbeiter schauen natürlich auf die Mitarbeiterführung und die meisten Führungskräfte hängen an der ursprünglichen Quelle ihres Selbstwertgefühls: Die eigenen fachlichen Fähigkeiten und Aufgaben.
 
 
Entscheidungen werden in allen drei Führungsbereichen getroffen
 
Die einen Treffen gute Entscheidungen weil Sie Ihr fachliches Metier gut beherrschen. Andere  treffen gute Entscheidungen, weil sie einen guten inneren Kompass haben, über richtige Strategien das Unternehmen in die richtige Richtung führen. Wiederum dritte Treffen gute Entscheidungen, weil sie die richtigen Leute in ihre Nähe holen und ihnen zuhören.

 

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