Ulrich Grannemann – Mitarbeiter reagieren ja nach Qualität des Veränderungsprozesses und Mitarbeitertyp recht unterschiedlich auf Veränderungen in Unternehmen. Dietmar Vahs (2009, S. 344 Organisation: Ein Lehr- und Managementbuch) typisiert einige sehr plausible Haltungen von Mitarbeitern: Er beschreibt sieben Typen von Personen und Personengruppen und deren Verhalten gegenüber Veränderungen:
Verteilung von Mitarbeitertypen in Veränderungsprozessen
| Innovatoren | Frühe Folger | Späte Folger | Abwartende | Unter- grund-kämpfer |
Offene Gegner | Emigranten |
Dabei kann die Gauß´sche Normalverteilung als erste gute Annäherung für die Einschätzung der mengenmäßigen Verteilung dienen. Die Aufgabe in Management und Führung ist es natürlich die Mitarbeiter von den rechten Typen zu den linken Gruppen zu bewegen. Aber es macht auch deutlich, dass wir im Wandel immer mit allen sieben Typen zu rechnen haben.
Die Innovatoren
Die Visionäre oder „Missionare“, oft im Top- Management, die Wandel
initiieren, andere überzeugen und ihre Energie in den Wandel investieren.
Die aktiven Gläubigen
Die „aktiven Gläubigen“, die sich für den Wandel engagieren und ihre Überzeugung- und Arbeitskraft einsetzen. Das sind die frühen Folger. Gepaart mit Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft stellen sie die wichtigen Multiplikatoren dar.
Die Opportunisten
Die Opportunisten: Vahs bezeichnet „dieses Verhalten als eine schwache Form
des Widerstands“ Der Opportunist stellt sich gegenüber seinem Vorgesetzten in Bezug auf die Veränderung als engagiert dar. Hingegen gibt er sich vor Kollegen und anderen Mitarbeitern als skeptisch und zurückhaltend. Dies lassen sich aber ehesten zu späten Folgern wandeln.
Die Abwartenden
Die „Abwartenden und Gleichgültigen“. Für Vahs repräsentiert diese Gruppe die
Mehrheit der Personen. „Die Bereitschaft dieser Menschen, sich an der
Veränderungen zu beteiligen, ist sehr gering“ (2009, S.345). Nimmt diese Personengruppe wahr, dass Veränderungen positiv verlaufen, so besteht die Möglichkeit, dass sie sich im Fortgang der Veränderung engagieren.
Untergrundkämpfer
Die „Untergrundkämpfer und die offenen Gegner“. Diese Personen verhalten
sich Veränderungen gegenüber entweder verdeckt oder offen feindlich. Vahs
beschreibt die offenen Gegner als sachliche Akteure, mit denen man ins Gespräch kommen kann. Können diese ihre Einwände und Ideen einbringen, so besteht die Chance, dass sie ihr Verhalten überdenken.
Emigranten
Die „Emigranten“ sind diejenige, die den Wandel ablehnen und das Unternehme
„innerlich“ oder konkret verlassen.
Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass diese Typologie bei
Widerstandsphänomenen in Veränderungsprozessen hilfreich sein kann.