Neuer Ansatz der Mitarbeiter-Bewertung

Ulrich Grannemann- Es ist unmittelbar einleuchtend, dass ein Unternehmen umso erfolgreicher ist, je mehr es gelingt, das richtige Verhalten zu fördern und die richtigen Mitarbeiter zu befördern. Deshalb kommen wir an Formen des Bewertens und Beurteilens nicht vorbei.

Gefahr der Demotivation
Die klassischen Beurteilungsverfahren sind für die Führungskräfte nicht gerade einfach zu handhaben, weisen zudem Ungenauigkeiten und Ungerechtigkeiten auf und haben ein nicht geringes Konflikt- und Demotivationspotenzial.

Die Ursachen liegen auf der Hand: Mitarbeiter arbeiten an sehr unterschiedlichen Aufgaben und Projekten. Die Rahmenbedingungen differieren stark und verändern sich stetig. Es ist sehr schwierig viele Handlungen vor diesem Hintergrund in einfache Bewertungen in einzelnen Kompetenzskalen umzuwandeln. So werden oft intuitive Bewertungen, die sich als Gesamteindruck über einem Jahr ergeben haben in ein kognitives System umgewandelt. Es entsteht eine nachträgliche Rationalisierung einer intuitiven Entscheidung.
Neuer Ansatz bei Deloitte
Die US amerikanische Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte hat nun nach einer Befragung seiner Führungskräfte die Jahresbeurteilungen und die 360° Befragungen abgeschafft. 58 % der Führungskräfte waren davon überzeugt, dass diese Verfahren weder die Motivation verbessert noch Leistungsanreize geschaffen haben.

Stattdessen wurde ein Vorgehen gewählt, das detailreicher, intuitiver, leichter und schneller ist und dafür häufiger eingesetzt wird.

Statt einmal im Jahr (Jahres Beurteilung) und/oder viele Kollegen, Mitarbeiter und Führungskräfte zu fragen wird der jeweilige Teamleiter nach jedem Projektabschluss, aber mindestens nach einigen Wochen, aufgefordert vier Fragen zu beantworten.

Die Teamleiter werden nicht gebeten, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu nennen und zu beurteilen, sondern die konkreten Maßnahmen die sie selbst in Bezug auf den einzelnen Mitarbeiter ergreifen würden.

Diese vier Fragen beziehen sich auf folgende Punkte:

1.  verdient der Mitarbeiter in meinen Augen eine Gehaltserhöhung?

2.  wünsche ich, dass er jederzeit in meinem Team arbeitet?

3.  muss etwas getan werden, das die Gefahr geringer Leistungen oder Fehler vermeidet?

4. hat der Mitarbeiter eine Beförderung verdient?

 

Die Fragen eins und zwei werden auf einer Fünferskala beantwortet.

Diese Fragen leiten also direkt auf die Konsequenzen, auf die vom Teamleiter intendierten Maßnahmen und verzichten auf einen schwierigen kognitiven Bewertungsumweg. Die Genauigkeit und Verlässlichkeit entsteht durch die Vielzahl von Beurteilungspunkten über das Jahr hinweg. Das Unternehmen enthält so genügend Informationen für ihre Besetzungsentscheidungen und Nachfolgeplanungen.

Dieses Verfahren wird die Bewertung von Mitarbeitern nicht auf einen Schlag konflikt- und Demotivationsfrei machen, aber es scheint mir in die richtige Richtung zu gehen. Es ist ehrlicher und ermöglicht, dass die Gespräche mehr Zukunfts- und Entwicklungsorientiert sind und weniger auf Vergangenheit und Rechtfertigung zielen.

Ein interessanter neuer Ansatz deren Weiterentwicklung wir gerne beobachten werden.
 

 

Sie sind interessiert an weiteren Themen rund um das Thema Führung? Wir bieten individuelle Programme für Führungskräfte und Inhouse-Programme für Unternehmen. Außerdem halten wir Vorträge rund um das Thema Führung und trainieren Trainer für das Leadion-Modell.
Posted in Können, Mitarbeiter.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.