Kritik an Führungskräften ist nichts Neues, und dass das Selbstbild von Führungskräften oftmals positiver ausfällt als die Sichtweise derer Mitarbeiter, überrascht auch nicht. Diese Diskrepanzen sind seit Jahren immer wieder Gegenstand von Befragungen und Studien. Interessant wird es hingegen, schaut man einmal näher hin, bei welchem Führungsverhalten die Diskrepanzen eher niedrig und bei welchen eher hoch sind. Dabei können zwei neue Studien hilfreich sein:

1. Die Befragung des Instituts für Demoskopie Allensbach für die „Initiative zukunftsfähige Führung“ (izf-Allensbach-Studie); Basis: 278 Führungskräfte und 273 akademische Nachwuchskräfte aus Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung

2. Eine Studie der Personalberatung Rochus Mummert; Basis: 1000 deutsche Arbeitnehmer.

Während Rochus Mummert das Modell der emotionalen Führung nach Daniel Goleman zugrunde legte und nur Arbeitnehmer befragte, fragte die izf-Allensbach-Studie sowohl erfahrene Führungskräfte (mehr als 5 Jahre in Führungspositionen) als auch Nachwuchskräfte am Anfang ihres Berufslebens (maximal 5 Jahre im Beruf) explizit nach Führungsverhalten und – situationen aus der jeweiligen Sicht. Entsprechend unterschiedlich fallen die Fazits aus:

• Rochus Mummert: Zwei Drittel der Arbeitnehmer halten ihre Chefs für inkompetent
• izf-Allensbach-Studie: Eingeschränkte Zufriedenheit mit dem Führungsverhalten von Führungskräften.

Laut der Rochus-Mummert-Studie wünschen sich Arbeitnehmer insbesondere

• empathischere Chefs
• einen coachenden Führungsstil
• Führungskräfte, die Leistungen mehr anerkennen
• Unterstützung bei Problemlösungen
• Deutlich mehr Förderung beim beruflichen Fortkommen (80 % der Befragten sind damit unzufrieden)
• Offenheit der Vorgesetzten für Kritik.

Gemäß der izf-Allensbach -Studie sind sowohl die Nachwuchs- als auch die Führungskräfte mit der Art der Führung in ihrer Organisationen überwiegend zufrieden bis sehr zufrieden. Mit ihrem eigenen Führungsstil sind 16 % der Führungskräfte sehr und 80 % der Führungskräfte im Großen und Ganzen zufrieden. Die wesentlichen Diskrepanzen liegen  eher in der unterschiedlichen Selbst- und Fremdwahrnehmung und insbesondere bei einigen Merkmalen:

1. Hier sehen sich die Vorgesetzten schlechter als die Nachwuchskräfte:
   1. Konfliktlösung
   2. Gestaltung des Führungsalltags
   3. Allgemeine Gesprächs- und Kommunikationssituationen
2. Hier sehen sich die Führungskräfte besser als die Nachwuchskräfte:
   1. Förderung der Entwicklung und des beruflichen Fortkommens der Mitarbeiter
   2. Team-Management (unterschiedliche Mitarbeiter zu einem Team zusammenführen)
   3. Information über Veränderungsprozesse und Einbeziehung darin
   4. Delegation von Aufgaben
   5. Offenheit für Kritik.
3. Was die Nachwuchskräfte sich besonders wünschen:
   1. Digitale Führung (z. B. durch Videokonferenzen)
   2. Orientierung durch längerfristige Perspektiven
   3. Zeit der Führungskräfte für den Austausch mit den Mitarbeitern
   4. Begründungen und Einbeziehung bei Veränderungen
   5. Bessere Delegation von Aufgaben.

Was folgt daraus für Führungskräfte, die sich in ihrer Führungskompetenz weiter entwickeln möchten? Aus meiner Sicht sind es ein paar wesentliche Punkte, mit denen man bei wenig Aufwand viel erreichen kann:

• Holen Sie sich regelmäßig Feedback von Ihren Mitarbeitern.
• Bieten Sie im Rahmen des Möglichen längerfristige Perspektiven, ohne unhaltbare Versprechungen zu machen.
• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über Veränderungen und deren Gründe und lassen Sie die Mitarbeiter daran mitarbeiten (z. B. in Form der Kurzszenarien).
• Nehmen Sie sich Zeit für regelmäßige kurze Gespräche mit Ihren Mitarbeitern . Dabei können Sie auch gut über delegierte Aufgaben sprechen.