Die wichtigsten Fallgruppen 1

Fallgruppe 1:

Sie wissen nicht zuverlässig, ob der Mitarbeiter motiviert/demotiviert ist und welche Unzufriedenheiten existieren.(Kenntnis vom Stand der Motivation)

Fallgruppe 2:

Sie wissen nicht zuverlässig, was den Mitarbeiter motivieren oder demotivieren würde.(Kenntnis des Motivationsprofils)

Mögliche Interventionen: (Basisfragen)

Rahmen:
Auch wenn zur Zeit nicht viel möglich ist, weniger Ressourcen zur Verfügung stehen als zu anderen Zeiten und eine Reihe unangenehmer Einschnitte vorgenommen worden sind, ist es vielleicht um so wichtiger mit Ihnen über Ihre Arbeitszufriedenheit zu sprechen. Mir ist es wichtig zu wissen, was Ihnen wichtig ist und was Ihre Motivation besonders beeinflusst oder beeinflusst hat. Das MAG ist meines Erachtens ein geeigneter Rahmen dafür.

Mögliche Zusatzfragen:

  • Gab es etwas, was Sie in den letzten 12 Monaten besonders motiviert oder demotiviert hat? Gab es Punkte, die Ihre Zufriedenheit oder Motivation beeinträchtigt haben?
  • Wie würden Sie auf einer Skala von 0 bis 10 Ihre Motivation einschätzen?
  • Woraus setzen sich die fehlenden Punkte zusammen?
  • Auch wenn es zur Zeit nicht möglich/erfüllbar ist, was würde Sie motivieren? Was ist Ihnen wichtig? Was darf auf keinen Fall passieren?
  • Welche von diesen Punkten sind veränderbar/welche nicht?
    Wenn nicht veränderbar:
    Das liegt nicht in meiner Macht. O.k. ich weiß jetzt, was Ihnen wichtig ist. Ich habe Ihren Wunsch aufgenommen.
    Wenn veränderbar:
    Vereinbarungen auf 1.7.: organisatorisch oder technische oder 2.3. neue Kompetenzen o.ä.
  • Was kann passieren, wenn ich die Basisfragen nicht stelle.
    Häufige Fehler und ihre Folgen:
    Da wir die ?Landkarten? des Anderen nicht kennen, gehen wir schnell davon aus, dass unsere Motivatoren auch die des anderen sind (Projektion). Mit der inneren Frage: ?Was würde mich motivieren?" wollen wir dem Anderen etwas Gutes tun und treffen Entscheidungen (Aufgaben, Freizeit, Seminar, Geld ?.), die uns selber motiviert hätten.

    Die Folge sind zu hohe Erwartungen in die Motivationswirkung. Wir sind dann enttäuscht, um die ?mangelnde Dankbarkeit? der Mitarbeiter und sind u.U. persönlich enttäuscht.

    Fallgruppe 3:

    Sie haben den Eindruck, dass der Mitarbeiter nicht (mehr) motiviert ist. Der MA selbst äußert das nicht.

    Mögliche Interventionen (sinngemäß)

    Korkenziehergespräch, wenn sich auf der Symptomebene Fehler und Nachlässigkeiten häufen, die früher nicht aufgetreten sind oder wenn der Eindruck entstanden ist, dass der MA mehr leisten könnte. Sie vermuten, dass die Ursache ?tiefer? liegt.

    Rahmen:
    Ich möchte hiermit einen mir wichtigen und vielleicht empfindlichen Punkt ansprechen.
    Fakten:
    Ich kann mich vertun, aber ich habe den Eindruck, dass Sie in letzter Zeit häufiger?
    Ich habe den Eindruck, das ?Gefühl?, dass das etwas anderes dahinter steckt. Gibt es etwas, dass Sie mit sich herumtragen, worüber Sie sich geärgert haben. Gibt es etwas, was Ihnen die Motivation oder Konzentration raubt.

    Vertrauen und Offenheit können nicht erzwungen werden!

    Es gibt Privates, was mich als VG nichts angeht, aber unter Umständen liegt die Ursache doch im Verwaltungsbereich oder hat sogar mit mir persönlich zu tun. (siehe unten: Qualität der Beziehung).
    Je nach Qualität der Beziehung kann diese Frage überraschend wirken und ein klares ?Nein wie kommen Sie darauf, es ist alles in Ordnung? zur Folge haben.

    Es empfiehlt sich, die ?Türe? offen zu halten:
    O.k. wenn vielleicht doch etwas ist, kommen Sie bitte zu mir.
    Das Schweigen kann verschiedene Ursachen haben:

  • Privates (Krankheit, Beziehungen etc.)
  • mangelndes Vertrauen generell: Erfahrungen aus der Vergangenheit, Furcht vor negativen Konsequenzen
  • mangelndes Vertrauen zum VG. Was kann dann getan werden, um Vertrauen wieder herzustellen? (siehe Thema Beziehung)
    Ebenfalls ein Hinweis auf persönliche ?Rabattmarken? ist es, wenn der MA ablehnend und barsch reagiert (kein Kontakt/Wellenlänge) ? Das geht Sie doch gar nichts an??

    Die Metapher ?Korkenzieher? bezieht sich darauf, dass die Intervention die ?Rabattmarken?, Verletzungen, Gefühle etc. unter der Oberfläche, die in der ?Flasche? gefangen sind, öffnen kann.
    Was kann passieren, wenn die Frage nicht gestellt wird:
    Da die Ursache nicht behoben wird, sammeln sich die Fehler und Fehlleistungen an. Es wird nur konfrontiert und weiter eingefordert. Ohne Korkenziehergespräch wird dann die Konfrontationstreppe Stufe um Stufe, evtl. bis zur Abmahnung, nach oben gegangen.

  • Sie sind interessiert an weiteren Themen rund um das Thema Führung? Wir bieten individuelle Programme für Führungskräfte und Inhouse-Programme für Unternehmen. Außerdem halten wir Vorträge rund um das Thema Führung und trainieren Trainer für das Leadion-Modell.
    Posted in Effizienz.

    Schreibe einen Kommentar

    Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.