Umgang mit Fehlern/ Erwartungslücken
Wie soll ich als Führungskraft reagieren? Welche Reaktion ist angemessen?
Durch Nicht- oder Zu-spät-Reagieren entstehen stille Verträge. Der Mitarbeiter lernt, dass das Arbeitsergebnis oder sein Verhalten in Ordnung sind. Die Fühungskraft erwartet Gedankenlesen: ?Als guter Mitarbeiter sollte er doch selbst wissen, dass das nicht meinen Erwartungen entspricht.?
Auch überzogenen Reaktionen können sich nachteilig auswirken, z.B. ist es möglich, dass von einzelnen Arbeitsergebnissen auf Fähigkeiten, Potentiale oder gar Einstellungen geschlossen wird.
Ohne ausreichende Anpassungs- und Lernchancen werden zu früh, nicht angemessene Konsequenzen gezogen, Mitarbeiter werden verunsichert und die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sowie die Motivation des Mitarbeiters werden gefährdet.
Die Konfrontationsstreppe zeigt differenzierte Verhaltensmöglichkeiten auf:
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Stufe 7 Juristische Ebene |
Abmahnungs-kriterien werden nicht erfüllt |
Kündigung u.U. Outsourcing-Beratung anbieten |
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Stufe 6
Arbeitsrechtliche Ebene |
Muster bleibt weiterhin bestehen |
Abmahnungsprozess
Es liegt eine grundlegende Arbeitsunfähigkeit oder -unwilligkeit vor. Evtl. therapeutische Begleitung (bei Überforderung, Sucht, Life Balance, etc.) |
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Stufe 5 Identitätsebene |
Muster bleibt bestehen |
Aufgaben verändern Persönlichkeitsmerkmale sind nicht veränderbar. Das Profil passt nicht auf die Aufgabe, ggf. ab diesem Punkt den Betriebsrat beteiligen |
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Stufe4 Stärken-/Schwächenebene |
Muster bleibt bestehen |
Coaching
Besonders ausgeprägte Stärken führen zu Unverträglichkeiten oder einschränkende Glaubensstätze über sich. Aufgabe, Rahmen oder Unternehmen verhindern das Lernen. |
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Stufe 3 Fähigkeitenebene |
Fehlertypus bleibt bestehen |
Entwicklungsfeedback
Die beobachteten Ergebnis- und Verhaltenpunkte ergeben ein Fähigkeitsmuster. Feedback und Vereinbarung über einen Entwicklungsprozess, inkl. Meilensteine und evtl. Unterstützung: Mentor, Seminar, Training. z.B. Lernen Zielvereinb. zu hinterfragen, Arbeitsmethodik |
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Stufe 2 Verhaltensebene
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Ähnliche Fehler wiederholen sich |
Feedback über Verhalten, Delegationsstil ändern
Zielvereinbarungen konkreter formulieren, Delegationspakete verkleinern (situative Führung in Abhängigkeit von Reifegrad des Mitarbeiters). Anwendung der Feedbackregeln: saubere Trennung von Wahrnehmung und Interpretation/Vermutung. |
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Stufe 1 Ergebnisebene |
Erwartung wird nicht erfüllt |
Erwartung neu äußern
Die erste Grundannahme bei Fehlern sollte sein, dass es mir als Führungskraft nicht gelungen ist, die eigenen Erwartungen genügend zu formulieren. Vermutungen über Ursachen eines Fehlers auflösen: Andere Erwartung über Qualtiät, Quantität, Zeitfaktor gehabt? Notwendige Ressourcen fehlten oder Versehen/Unkonzentriertheit? Durch Schweigen/Nichtreagieren entsteht ein stiller Vertrag/Akzeptanz. Der Fehler rechtfertigt ein weiteres Vorgehen. Bedeutung nicht hoch genug? Wiederholung ist nicht zu erwarten. |