Konfrontationstreppe

Umgang mit Fehlern/ Erwartungslücken

Wie soll ich als Führungskraft reagieren? Welche Reaktion ist angemessen?

Durch Nicht- oder Zu-spät-Reagieren entstehen stille Verträge. Der Mitarbeiter lernt, dass das Arbeitsergebnis oder sein Verhalten in Ordnung sind. Die Fühungskraft erwartet Gedankenlesen: ?Als guter Mitarbeiter sollte er doch selbst wissen, dass das nicht meinen Erwartungen entspricht.?

Auch überzogenen Reaktionen können sich nachteilig auswirken, z.B. ist es möglich, dass von einzelnen Arbeitsergebnissen auf Fähigkeiten, Potentiale oder gar Einstellungen geschlossen wird.

Ohne ausreichende Anpassungs- und Lernchancen werden zu früh, nicht angemessene Konsequenzen gezogen, Mitarbeiter werden verunsichert und die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sowie die Motivation des Mitarbeiters werden gefährdet.

Die Konfrontationsstreppe zeigt differenzierte Verhaltensmöglichkeiten auf:

Stufe 7

Juristische Ebene

Abmahnungs-kriterien werden nicht erfüllt

Kündigung

u.U. Outsourcing-Beratung anbieten

Stufe 6


Arbeitsrechtliche Ebene

Muster bleibt weiterhin bestehen

Abmahnungsprozess

Es liegt eine grundlegende Arbeitsunfähigkeit oder -unwilligkeit vor. Evtl. therapeutische Begleitung (bei Überforderung, Sucht, Life Balance, etc.)

Stufe 5 

Identitätsebene

Muster bleibt bestehen

Aufgaben verändern

Persönlichkeitsmerkmale sind nicht veränderbar. Das Profil passt nicht auf die Aufgabe, ggf. ab diesem Punkt den Betriebsrat beteiligen

Stufe4

Stärken-/Schwächenebene

Muster bleibt bestehen

Coaching

Besonders ausgeprägte Stärken führen zu Unverträglichkeiten oder einschränkende Glaubensstätze über sich. Aufgabe, Rahmen oder Unternehmen verhindern das Lernen.

Stufe 3

Fähigkeitenebene

Fehlertypus bleibt bestehen

Entwicklungsfeedback

Die beobachteten Ergebnis- und Verhaltenpunkte ergeben ein Fähigkeitsmuster. Feedback und Vereinbarung über einen Entwicklungsprozess, inkl. Meilensteine und evtl. Unterstützung: Mentor, Seminar, Training. z.B. Lernen Zielvereinb. zu hinterfragen, Arbeitsmethodik

Stufe 2


Verhaltensebene

 

Ähnliche Fehler wiederholen sich

Feedback über Verhalten, Delegationsstil ändern

Zielvereinbarungen konkreter formulieren, Delegationspakete verkleinern (situative Führung in Abhängigkeit von Reifegrad des Mitarbeiters). Anwendung der Feedbackregeln: saubere Trennung von Wahrnehmung und Interpretation/Vermutung.

Stufe 1

Ergebnisebene

Erwartung wird nicht erfüllt

Erwartung neu äußern

Die erste Grundannahme bei Fehlern sollte sein, dass es mir als Führungskraft nicht gelungen ist, die eigenen Erwartungen genügend zu formulieren.

Vermutungen über Ursachen eines Fehlers auflösen: Andere Erwartung über Qualtiät, Quantität, Zeitfaktor gehabt? Notwendige Ressourcen fehlten oder Versehen/Unkonzentriertheit? Durch Schweigen/Nichtreagieren entsteht ein stiller Vertrag/Akzeptanz.

Der Fehler rechtfertigt ein weiteres Vorgehen. Bedeutung nicht hoch genug? Wiederholung ist nicht zu erwarten.

 

 

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