Ulrich Grannemann, 2007.Eine Provokation zur Anregung einer Diskussion: Sind Führungsleitlinien ein notwendiges Organisations-Entwicklungs-Tool oder vielleicht sogar eine schädliche Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Berater?

These: Führungsleitlinien senken die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und machen die Führung der Führungskräfte schlechter!

Führungsleitlinien lassen sich naturgemäß nur mit mehr oder weniger verallgemeinerten Begriffen beschreiben, daher sind sich

Führungsleitbild / Anforderungsprofil zumeist sehr ähnlich:

Unsere Führungskräfte…

• pflegen einen kooperativen Führungsstil

• sind respektvoll

• sind offen und ehrlich

• sind Vorbild und glaubwürdig

• haben hohe soziale Kompetenzen

• vermitteln Ziel und Ideen

• fördern Teamgeist und Motivation

• informieren ihre Mitarbeiter

• beteiligen an Entscheidungen

• betrachten den Menschen als wichtigstes Gut des Unternehmens

• usw. .., usw…

Folgen eines solchen Leitbildes:

Die schlechte Führungskraft wird bestätigt?

Die ?schlechten? Führungskräfte, die mit diesen Leitlinien häufig erreicht werden sollen, können nun die Liste lesen, leicht nach Ähnlichkeiten sortieren und sagen: ?Tue ich doch alles, das habe ich immer schon alles getan?. Meine Führungsauffassung finde ich somit bestätigt.

?die gute Führungskraft wird frustriert?

Die ?gute? Führungskraft, liest und sortiert nach Unterschieden und denkt: ?So sieht also die ideale Führungskraft aus?. Die OE-Abteilung will mir also sagen, wie ich sein soll. Ich bin also nicht gut genug, denn das ?Ideal? kann ich nicht erreichen.

?und die Mitarbeiter demotiviert.

Die Mitarbeiter finden hingegen leicht für jeden Punkt jeden Tag Abweichungen: Führungskräfte tun nicht, was sie sagen, sind also unglaubwürdig. Sie informieren schlecht, sind nicht immer respektvoll, agieren nicht immer vorbildhaft usw. Folgen sind Illoyalität, fehlendes Commitment, Demotivation.

Alternativen?

Diese Sichtweise sortiert natürlich selbst nach Unterschieden und kommt so zu diesem niederschmetternden Ergebnis. Leitbilder und Leitlinien sollen orientieren und Maßstäbe bilden. Der Gewinn ist immer, dass bisher vernachlässigte Führungsbereiche überhaupt benannt und thematisiert werden. Bei einer Leitlinie kann jedoch jeder für sich sagen: ?Ich bin nah genug dran?, egal wie weit er davon entfernt ist.

Leitplanken statt Leitlinien!

Jedes Unternehmen braucht einen großen Möglichkeiten-Raum guter Führungskräfte (Visionäre, Durchsetzungsstarke, besonders Motivierende, gute Manager usw.), weil es so viele verschiedene Führungsaufgaben gibt. Was die Unternehmen nicht brauchen sind Führungskräfte, die dies auf Kosten vieler anderer (zum Teil immaterieller) Vermögenswerte des Unternehmens tun.

Was das Unternehmen braucht sind ?Leitplanken?, die erkennbar machen ob jemand innerhalb oder außerhalb des Möglichkeiten-Raumes steht. Das heißt, es muss beschreiben, was eine Führungskraft nicht tun darf. Ein Regelwerk, das schlechte Führungskräfte verhindert.

Welche Werte hält ein Unternehmen für nicht veräußerbar und an welchen beobachtbaren Verhalten kann deren Verletzung erkannt werden?

Mit einer ?bunten? Mannschaft innerhalb dieser Leitplanken lassen sich dann die Ziele oder auch ?Visionen? des Unternehmens anstreben.