Gehaltssysteme

Grundsätzlich sind zwei Bereiche zu unterscheiden: Der tarifliche und der außertarifliche Bereich.

Im außertariflichen Bereich sind schon lange erfolgsabhängige Gehalts-Komponenten üblich, die meist mit der Erreichung von Zielen verknüpft sind. Die meisten Unternehmen haben eigene Systeme, die nur z. T. vergleichbar sind.

Im tariflichen Bereich werden die wesentlichen Grundsätze leistungs- und/oder erfolgsabhängiger Bezahlung in so genannten Rahmentarifverträgen geregelt, ergänzt durch Einzeltarifverträge für eine bestimmte Zeit und durch Betriebsvereinbarungen.

In den allermeisten Fällen wird der Erfolg oder die Leistung der einzelnen Person honoriert; es gibt jedoch – gerade in Organisationen mit Gruppenarbeit z. B. in der Produktion – auch Teamprämien.

ERA- TV (Entgelt-Rahmenabkommen)

Mit dem Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen (ERA-TV) im Jahr 2003 wird zur Ermittlung des Einkommens von Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie ein neues System geschaffen. Der Grundgedanke hierbei ist: Faire Bezahlung für alle und die Aufhebung der über 100-jährigen Zweiklasseneinteilung bei der Entlohnung (Lohn für Arbeiter, Gehalt für Angestellte). Der ERA-TV wird in jedem Tarifgebiet (insgesamt 11 verschiedene ERA-Tarifgebiete in Deutschland) spezifisch ausgestaltet.

Die Ziele des ERA-TV :

  • Ein einheitliches, zeitgemäßes Entgeltsystem für Arbeiter und Angestellte: Ziel ist eine einheitliche, vergleichbare, moderne Arbeitsaufgaben umfassende Arbeitsbewertung und eine Bewertung von Belastungen über alle Beschäftigtengruppen hinweg.

  • Ein höheres Maß an Entgeltgerechtigkeit: Gewachsene Entgelt-Ungerechtigkeiten sollen in einem Übergangsprozess – bei erheblichen unterschiedlichen Situationen zwischen den Betrieben – überwunden werden.

  • Bewahrung des individuellen Besitzstandes bei gleichzeitiger Wahrung der betrieblichen Kostenneutralität: In einem Übergangsprozess wird sowohl eine betriebliche Entgeltsumme wie der individuelle Besitzstand gesichert. Bei Beteiligung der Belegschaft kann deren Akzeptanz für den ERA-Prozess sichergestellt werden.

  • Starke individuelle und gemeinsame Rechte: Durch institutionelle Absicherungen mit Hilfe transparenter und begründeter Arbeitsbewertungen sollen Beschäftigte, betriebliche Interessenvertretungen und IG Metall über die Arbeitsbewertung mit entscheiden.

  • Arbeitspolitik für gute Arbeit: Für Qualifizierungs- und Arbeitspolitik kann ein Ausgangspunkt gefunden werden.

  • Verankerung der Leistungsentgelt-Bestandteile: Eine leistungsgerechte Vergütung ist möglich.

(Quelle: www.wikipedia.de)

TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst)

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist der Tarifvertrag für die Beschäftigten der deutschen Bundesverwaltung und der Gemeinden. Er ist am 1. Oktober 2005 in Kraft getreten. Er löste für den Bereich der Bundesverwaltung und der Kommunen den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sowie die parallel bestehenden Tarifverträge für Arbeiter des Bundes und der kommunalen Arbeitgeber ab, die von allen Tarifparteien als zu komplex und leistungsfeindlich angesehen wurden.

Der TVöD wurde am 13. September 2005 zwischen den öffentlichen Arbeitgebern (zum einen die Bundesrepublik Deutschland und zum anderen die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) einerseits, und den Gewerkschaften ver.di, GEW, GdP und dbb – tarifunion andererseits) abgeschlossen.

Wesentliche Neuerung des TVöD sind die Vereinheitlichung des Tarifwerks für Arbeiter, Angestellte und Pflegebeschäftigte sowie die Abkehr von der dienstalters- und familienbezogenen Bezahlung hin zu einer erfolgs- und leistungsorientierten Vergütung.

Bezüglich der Vergütung gilt zukünftig eine einheitliche Entgelttabelle für alle Arbeiter, Angestellte und Pflegebeschäftigte. Ziel des TVöD ist es ausdrücklich, die Leistungsmotivation der Beschäftigten zu erhöhen, die Effektivität und Kundenorientierung im öffentlichen Dienst zu steigern und eine gerechtere Bezahlung zu gewährleisten.

(Quelle: www.wikipedia.de)

HAY- Group Punktesystem zur Wertigkeit von Positionen

Die Berater bewerten Stellen nach einem bestimmten Punktesystem und können so auch unterschiedliche, aber wertgleiche Positionen einander gegenüberstellen. Für den Vergleich zwischen Geschäftsleitung- und Linienfunktionen hat Hay Group 7500 Stellen in 321 Unternehmen in Deutschland untersucht.
Quelle: http://www.haygroup.com/de/media/headline.asp?PageID=5364 (30.07.07)

Fazit:

Die Diskussion, inwieweit Geld zusätzlich und nachhaltig motiviert, ist nicht abgeschlossen und flammt immer wieder auf. Da mit der Zusatzzahlung nicht nur die monetäre Belohnung, sondern auch eine Anerkennung durch die Vorgesetzten und das Unternehmen verbunden ist, lässt sich oft schwer unterscheiden, was wirklich motiviert, das Geld oder die Begleiteffekte (Anerkennung, Macht , mehr Kaufkraft, besser stehen als Kollegen, usw.) oder beides.

In der Praxis hat sich durchgesetzt, dass es sinnvoll ist, besondere Leistungen und Erfolge auch extra monetär zu belohnen (siehe z. B. den TVöD, der einer Revolution gleichkommt, da er das reine Dienstalters- und Alimentationsprinzip im öffentlichen Dienst (beide mehr als 100 Jahre alte Prinzipien) tendenziell auflöst und zumindest ergänzt.

Buchempfehlungen für Gehaltsverhandlungen:

Martin Wehrle:

  • "Geheime Tricks für mehr Gehalt" (2003. Verlag: Econ)

  • "30 Minuten für Ihre Gehaltserhöhung" (2006. 2. Aufl. Verlag: Gabal)

Kienbaum- Studien:

1.) Vergütungsstudie 2007: Führungs- und Fachkräfte im Außendienst (siehe Link).

2. ) Vergütungsstudie 2006: Vorstände: Mit der Verantwortung steigen Risiko und Verdienst:

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