In der Krise gelten die alten Ziele nicht mehr

Jochen Zenthöfer – Zielvereinbarungen sollen Mitarbeiter motivieren und gute Leistungen belohnen. Nur wissen Arbeitgeber oft nicht, was ihre Ziele sind. Wie vereinbart man sie? Und lässt sich die Abmachung später ändern?

Nennen Sie die drei wichtigsten strategischen Ziele ihres Unternehmens für die kommenden Jahre! Falls Sie das nicht können: Wie lauten diese Ziele für Ihren Bereich oder für Ihr Team und Ihren Arbeitsplatz? Wer Kollegen diese Fragen stellt, wird oft überrascht. Vielen Arbeitnehmern fällt es schwer, Ziele zu nennen. Auch Geschäftsführer oder Leitende Angestellte schweigen sich gerne über die Zukunft aus. Denn sie wissen oft selbst nicht, wohin sie ein Unternehmen steuern. Außerdem macht sich angreifbar, wer Ziele nennt, sie dann aber nicht einhalten kann. Das gilt vor allem für schriftlich fixierte Vorhaben.

Deshalb sind Zielvereinbarungen zwar in der Wirtschaft zunehmend verbreitet, für viele aber immer noch ein Tabu. Für eine klare strategische Orientierung des Unternehmens und einen optimalen Einsatz aller Ressourcen sind Zielvereinbarungen aber unerlässlich. Sagen nicht immer alle, sie wollten gestalten und Verantwortung tragen?

Im Idealfall stimmen Führungskraft und Mitarbeiter sich partnerschaftlich über Ziele ab. Der Arbeitnehmer bekommt die Chance, sie zu erreichen, der Erfolg zeigt sich im Gehalt. In Zeiten der Krise kann es aber viel schwieriger sein, Ziele zu erreichen. Zu wessen Lasten geht dann die wirtschaftliche Lage? Hat der Arbeitnehmer die Folgen einer in Amerika verursachten Rezession für sein Geschäft zu verantworten? Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Ziele einseitig diktiert hat?

"Arbeitnehmer haben in Krisenzeiten grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass ihre Ziele für das laufende Jahr neu verhandelt oder neu festgesetzt werden", sagt Axel von Einem, Anwalt für Arbeitsrecht bei Buse Heberer Fromm: "Unterjährige Änderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bleiben an sich außer Betracht."

Ein Recht auf neue Verhandlungen oder Vereinbarungen könne man eventuell unter dem Gesichtspunkt der "Störung der Geschäftsgrundlage" bedenken. Der Gedanke hinter diesem Begriff: Wenn sich die bei Vertragsschluss vorausgesetzten Umstände wesentlich ändern, kann es geboten sein, einen Vertrag anzupassen (§ 313 Bürgerliches Gesetzbuch). Aber dieses Rechtskonstrukt wenden Richter nur sehr restriktiv an, zum Beispiel in Fällen von Hyperinflation. Vorrang hat in normalen Zeiten der Rechtssatz "pacta sunt servanda" – Verträge sind zu erfüllen.

Selbstverständlich bleibt es den Unternehmen unbenommen, Ziele zurückzuschrauben, wenn sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert. Nur verpflichtet sind sie eben dazu nicht. Die Initiative dazu kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen, indem dieser zum Beispiel darum bittet, den Zeitlauf einer Zielvereinbarung zu verlängern. Was früher in einem Jahr zu erreichen war, ist nun vielleicht erst nach 15 Monaten möglich. "Zielvereinbarungen sollten nicht nur den kurzfristigen Erfolg belohnen, sondern, soweit messbar, auch den nachhaltigen Erfolg", empfiehlt Rechtsanwalt von Einem.

Die Vereinbarung kann quantitative Ziele bestimmen, zum Beispiel dass der Umsatz gesteigert, das Budget eingehalten oder Durchlaufzeiten gesenkt werden. Mehr Kreativität verlangt die Vereinbarung qualitativer Ziele. Ein solches wäre die "Steigerung der Kundenzufriedenheit". Arbeitnehmer und Führungskraft müssen im Vorfeld vereinbaren, wie dies gemessen wird, zum Beispiel durch Umfragen. Schwieriger wird diese Messung, wenn es um persönliche Entwicklungsziele geht. Ob ein Mitarbeiter gelernt hat, ein Projektteam zu führen oder bessere Präsentationen zu halten, ist nur subjektiv zu beurteilen. Die Unternehmen sind verpflichtet, ihre Eindrücke über das Jahr zu sammeln und zu dokumentieren, und zwar auf Basis der gemeinsam aufgestellten Kriterien.

Allerdings ist nicht jede Vorgabe des Arbeitgebers ein "Ziel": Ziele beschreiben einen gewünschten Endzustand, der Weg dahin ist dem Arbeitnehmer freigestellt. Damit unterscheidet sich die Zielvereinbarung von reinen Tätigkeitsbeschreibungen. Die Aufgabe "Mitarbeiterin Mayer erstellt vierteljährlich eine Inventarliste für die Bereichsleitung" wäre kein Ziel, sondern eine Anweisung. Solche gehören nicht in eine Zielvereinbarung.

Ziele müssen herausfordernd, aber erreichbar sein. "Die Arbeitsgerichte können im Streitfall überprüfen, ob realistische Ziele vereinbart wurden", sagt Rechtsanwalt von Einem. Zur Prüfung, ob Ziele realistisch sind, hilft ein Rückgriff auf die "SMART-Formel". SMART steht für Spezifisch, Messbar, Anspruchsvoll, Realistisch und Terminiert. Ein Ziel muss also hinreichend konkret und präzise formuliert sein, es muss eindeutig und widerspruchsfrei (spezifisch) sein, damit der Mitarbeiter erkennen kann, ob er sein Ziel erreicht hat (messbar). Zudem muss das definierte Ziel herausfordernd (anspruchsvoll), erreichbar (realistisch) sowie verbindlich festgelegt (terminiert) sein.

Fehlerhafte oder missverständliche Formulierungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Daher ist es sinnvoll, dass der Mitarbeiter den Grad der Zielerreichung zu jeder Zeit – nicht erst am Ende – selbst prüfen kann.

In der derzeitigen Wirtschaftskrise überlegen manche Unternehmen, Zielvereinbarungen abzuschaffen oder teilweise zu ersetzen. Dies betrifft insbesondere Vereinbarungen, die mit Gehaltsbestandteilen verknüpft sind. Statt der individuellen Leistung eines Mitarbeiters soll nun das Unternehmensergebnis Grundlage für Bonuszahlungen sein. Grund für die Änderung ist, dass Mitarbeiter unter Umständen, wie sich in der aktuellen Krise zeigt, wegen der Erreichung ihrer persönlichen Ziele Anspruch auf hohe Boni haben, obwohl es dem Unternehmen schlecht geht.

Auf solche Veränderungen sollten sich Arbeitnehmer nicht einlassen, denn sie koppeln die Höhe des Gehalts komplett von der eigenen Leistung ab. Und auch für die Unternehmen ist dies nur auf den ersten Blick die billigere Lösung. Für sie könnte das Ergebnis eine demotivierte Belegschaft sein.

Für die Unternehmen stellt es auch keine Alternative dar, das Gespräch über die Zielvereinbarung so lange hinauszuzögern, bis ein Jahr vergangen ist. Das funktioniert allerdings nicht immer: Hängt von der Vereinbarung ein Gehaltsbestandteil ab, dann muss das Unternehmen Schadensersatz zahlen, wenn es die Vereinbarung verschleppt. Die Schadensersatzsumme entspricht in der Regel dem vollen Bonusbetrag. Das hat im Dezember letzten Jahres das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Az. 10 AZR 889/07).

Wenn allerdings der Arbeitnehmer seinerseits die Zielvereinbarungsgespräche immer wieder verhindert, so kann er seine Zusatzzahlung zu Recht verlieren. Für den Arbeitnehmer empfiehlt sich also, hier Initiative zu zeigen. Dann muss er sich nachher nicht vorwerfen lassen, er habe mit dazu beigetragen, dass die Zielvereinbarung ausblieb. In diesem Fall kann er nicht damit rechnen, erneut den Vorjahreswert oder einen anderen Mittelwert ausgezahlt zu bekommen.

Hier zeigt sich wieder: Zielvereinbarungen nehmen beide Seiten in die Pflicht, können aber auch beiden nutzen. Ohne Zielvereinbarungen werden Manager auch in Zukunft viele Mitarbeiter finden, die nicht wissen, wohin das Unternehmen steuert und wie sie dazu beitragen können.

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