Reorganisationen und Co.. Veränderungen – Was tun?

Die Bedeutung von Reorganisation und ein Beispiel für ein Begleitungsformat

Neben der Persönlichkeit und Familie ist die Arbeit von existentieller Bedeutung. Massive Einschnitte und Störungen im Job können schwere, manchmal sogar nur schwer reparable Schäden in der Zufriedenheit und der Grundmotivation eines Menschen verursachen. Sie können die ?Begeisterung? für die Arbeit oder den Beruf nachhaltig zerstören.

Fusionen und Reorganisationen als Hauptstörungen

Hauptstörungen, von denen sich Mitarbeiter häufig nicht oder schwer erholen, sind Fusionen oder Reorganisationen. Der Grund hierfür ist, dass die Identität der Mitarbeiter der veränderten Realität der Organisation nicht vollständig gefolgt ist.

Folgen und Symptome schlechten Veränderungsmanagements

Die Differenz zwischen ?alter? und ?neuer? Identität führt dazu, dass Mitarbeiter innerlich kündigen und nachhaltig demotiviert sind. Sie vermuten unter neuen Mitarbeitern überall Feinde, fühlen sich ständig benachteiligt und stecken Kollegen mit dieser Einstellung an. Diese Mitarbeiter vergleichen die irgendwann selbst gewählte Situation mit der gegenwärtigen und sie beweisen jeden Tag, dass die Veränderung eine falsche Entscheidung war. Dabei spielt es keine Rolle, dass sie sich selbst damit am meisten schaden.

Ein Beispiel für ?Identitätsveränderung? aus einer anderen Welt:

Sie kaufen ein Haus in ruhiger Umgebung. Selbst die Nachbarn sind sehr ruhig und Sie sind zufrieden. Vertraglich haben Sie kein ?ruhiges? Haus gekauft – aber psychologisch! Jetzt bekommen Sie neue Nachbarn, die sehr laut sind. Plötzlich ist Ihr Haus nicht mehr das, wie es war, wie Sie es gewohnt waren. Sie könnten verkaufen und umziehen. Sie können auf jedes Geräusch hören, sich über alles ärgern und sich eine Hölle auf Erden schaffen. Oder: Sie ?verabschieden? sich vom alten Haus und entscheiden sich noch einmal neu für das Haus mit den neuen Nachbarn.

Um diese Identitätsveränderung geht es im Kern!

Je mehr Sie glauben, dass Sie ein Recht auf das ruhige Haus haben, umso schwieriger wird es, eine gute Alternative zu wählen.

Neben diesem Verlust der alten ?Identität? tritt ein weiterer Stressfaktor auf:
Nicht mehr zu wissen, von wem und wie Entscheidungen getroffen werden.

Dieser doppelte Dysstress entsteht durch mangelnde Informationen darüber, was fest steht und über was diskutiert werden kann.

Muss ich was tun? Wie muss ich es tun? Wie sind die Regeln dieser Veränderung? Wie verhindere ich, dass ich zum Verlierer werde und ich mir später Vorwürfe machen muss? Wen muss ich beeinflussen?

Gerüchte, Vermutungen und Ängste sind hoch ansteckend. Es genügt, wenn wenige damit beginnen.

Begleitung von Veränderungsprozessen

Um Mitarbeitern zu helfen, sich veränderten Bedingungen anzupassen, Demotivation und ?Innere Kündigung? vorzubeugen, hier ein Beispiel für ein Format für die professionelle Begleitung von Veränderungsprozessen:


Professionelle Begleitung von Veränderungsprozessen


Der Dreischritt für dieses Veränderungsformat lautet:

1. Transparenz, 2. Loslassen, 3.Offenheit für Neues 

Sie soll einen möglichst stabilen psycho-sozialen Rahmen für die Veränderung geben. Durch 

1. Sicherheit und kognitive Kontrolle und durch offene Kommunikation der vergangenen und geplanten Entscheidungsprozesse, 

2. kognitive und emotionale Akzeptanz der Veränderung durch ?Abschied-Nehmen? der alten Arbeitssituation und

3. Offenheit für Neues, Konfliktprophylaxe und gemeinsamen Startpunkt. 

Es geht dabei weniger um den inhaltlichen Aspekt der Entscheidungen. 


Schritt 1:
 

Transparenz: 

Unterstützung der Führungskräfte bei der Entwicklung der Kommunikations- und Entscheidungspläne. Worüber wird wann, wie entschieden? Was steht fest, was ist offen und wie lange? Wo gibt es Lücken?

Unterstützung bei der Erstellung des Kommunikationsplanes. Wie oft und über welche Wege werden die Mitarbeiter informiert?

Unterstützung bei Erarbeitung und Einübung der neuen Entscheidungsroutinen. Bewusstmachung und Versachlichung der neuen Verantwortungs- und Entscheidungsregeln (Machtdynamik). 


Schritt 2:
 

Loslassen: 

Workshops mit maximal zehn Teilnehmern mit möglichst homogenem Arbeitshintergrund. 

1. Was passiert psychologisch bei Veränderungen? Veränderung ist immer zunächst Verlust! Vor allem Verlust von Sicherheit und Kontrolle über die Situation, Verlust von ?Revier? und Status und Verlust der Kenntnis, wie Entscheidungen getroffen werden. 

2. Kognitive Akzeptanz
Analyse der Arbeitparameter:

· Arbeitsplatz

· Ausstattung

· Kollegen

· Chef

· Anforderungen

· Abläufe

· u.s.w. 

Was steht schon fest? Was ist noch offen? Szenarien? 

3. Emotionale Akzeptanz,

Vorbereitung durch Arbeitsfragen wie: 

· Wovon müssen wir uns verabschieden?

· Worin fühlen wir uns in unseren Lebens- und Berufsplänen betrogen?

· Kann ich mir den Abschied von meiner alten beruflichen Identität und eine neue vorstellen?

· Wie werde ich mich entscheiden?

· Was könnte schief gehen?

· Welche Chancen gibt es? 


Schritt 3:
 

Offen für Neues 

Großgruppenveranstaltung, Neustart.

Von den Ritualen, die die Menschheit für die Begleitung von sozialpsychologischen Veränderungen entwickelt hat, entspricht dieser Teil der Begleitung der ?Hochzeit?:

· Neue Machtverhältnisse werden deutlich gemacht.

· Neue Beziehungen geknüpft.

· Aktivierung durch das Event: Es passiert was Wichtiges und was Neues. Nichts wird so bleiben wie es war.

· Öffnung der Blicke für die Menschen, die hinter den Abläufen, Zielen und Organisationsplänen stehen.

· Die Personen selbst kommen in den Vordergrund.

· Wollen wir das Beste aus dem Neuen machen?

Neben dem Gemeinschaftserlebnis viele kleine und wechselnde Arbeitsgruppen. Rahmen bieten, um sich kennenzulernen und für gegenseitige Wertschätzung.

Outdoor-Elemente können die Ziele sehr gut unterstützen. 

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