Bin ich eine schwierige Führungspersönlichkeit?

Und wenn ja, was an Ihrer Führungspersönlichkeit könnte schwierig sein?

 

Ulrich Grannemann – Je größer die Anforderung, je geringer die Beherrschbarkeit einer Situation, je geringer Handwerkszeug und Orientierungssysteme um so mehr schlägt die Persönlichkeit der Führungskraft in seinem Führungsverhalten durch. Nicht selten führt diese Persönlichkeit zu einer „Schwierigen Führungspersönlichkeit“.

 

Für jede Führungskraft macht es Sinn, sich einmal folgende Fragen zu überlegen:

Angenommen ich wäre eine schwierige Führungskraft, welche wäre ich dann wohl?
Zu welcher Schwäche neige ich?
Welche Sollbruchstelle ergibt sich daraus und worauf sollte ich achtgeben?

 

 

Selbsttest Führungspersönlichkeit:

 

 

 

Ertappt! Bin ich!

Könnte sein?

Weiß nicht; glaube nicht?

Kann nicht sein!

zu außenorientiert

Ist gar nicht vorhanden als Führungskraft (FK). Kämpft draußen an der Front. Das können auch Golfplätze, tolle Kongresse und andere Trophäen dieser Welt sein. Er kommt nach Hause, verlangt entsprechende Anerkennung. Mitarbeiter sind dazu da, ihm alles Unangenehme vom Hals zu halten.

zu
launenhaft

Verliert seine Rolle. Gefürchtete Ausbrüche, nicht kontrollierte Emotionen, Launenhaftigkeit, verletzt Regeln.

Sarkasmus, Ironie, Killerphrasen. Hinterlässt ängstliche Mitarbeiter, die den Kopf einziehen. Unberechenbarkeit des Verhaltens führt zur Paralyse.

zu
pedantisch

Perfektionistisch, nur fachliche Kompetenz als empfundenes Mandat. Sieht den Fehler häufig auf den ersten Blick, besteht auf seine Version der Dinge und Erledigung obwohl es Myriaden von Wegen gibt.

Er ist dabei häufig nicht in der Lage die eigen­en Erwartungen zu kommunizieren.

zu viele

Ideen

Viele Ideen, wirft immer wieder Pakete über den Zaun, hofft auf zufällige, magi­sche Erledigung. Vergisst die meisten Anstöße. Mitarbeiter führen sich selbst chaotisch.

zu

fordernd

Gibt anspruchsvolle Zielvorgaben und fügt noch weitere Aufträge hinzu. Führt mit Druck, droht, erpresst. Hält das für normal. Ergebnis­präsentationen mit Rechtfer­tigungsorgien .Überlastung der Mitarbeiter. Ungeduldig. „Overdemanding“ als Haltung.

Taktiker, Angeber

Das Abziehbild des Karrieristen bzw. so, wie diese FK es sich vorstellt. Intrigen, Macht und Statusspiele, politische Positionier­ung, bloß keine Kanten zeigen, an denen die Karriere zerschellen könnte. Rückendeckung nach oben bei Fehlern? Fehlanzeige!

zu

phlegmatisch

Entscheidet nicht, hält damit Dinge auf. Vertritt die Abteilung unzu­läng­lich nach außen. Ressourcen fehlen, Rahmen­be­dingungen der Aufträge werden schlechter. Dafür ist er häufig sehr nett, versteht sich mit allen gut.

zu wenig Fachlichkeit

Es macht nichts, weniger zu wissen als die Mitarbeiter, es ist nur schlimm, wenn eine FK das nicht weiß oder glaubt es nicht zugegen zu können. Folge ist Ignoranz, Demotivation der Fachleute, falsche Entscheidungen. Wirft vorbereitete Entwürfe in teilweise unwichtigen Details um, um Macht zu zeigen.

zu

autoritär

Immer noch nicht ausgestorben: der Patriarch. Führt wie ein Vater seine Schäfchen, Ersatzfamilie. Illoyalität ist Hochverrat. Kaum Ent­wicklung der Mitarbeiter, hält Abhängigkeit, gibt eher Befehle.

Zu

neidisch

Da musste ich auch durch! Worum sollte der Mitarbeiter schon jetzt befördert werden? Karriere und Kind? Oder ohne Scheidung? Oder ohne lange Ausbildung. Das ist nicht möglich.  Ergebnis sind ideologische Brillen und „schräge“ Entscheidungen.

 

 

„Sortenreine“ Schwierige Führungspersönlichkeiten kommen selten vor. Vermutlich ist es ihre allzu große Auffälligkeit, die ihr massenhaftes Auftreten verhindert. 

Die Regeln sind Kombinationen von zwei und mehr Typen mit mittlerer Ausprägungsstärke.

Dieser Test erfragt Ihre persönlichen Vermutungen, Ihr Selbstbild. Sehen Ihre Mitarbeiter das auch so? Wen könnten Sie fragen? Bei wem könnten Sie beginnen?

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