Typologie der Mitarbeiter-Beziehungen

Von Lieblingen, Mäusen und Verdrängten.

Ulrich Grannemann – Welches sind die wichtigsten Mitarbeiterkriterien? Wonach Mitarbeiter unterscheiden? Neben den Fähigkeiten (Lernen) und der Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen (unternehmerisches Mitdenken) ist es die Beziehung zum Mitarbeiter, die vielleicht sogar bestimmend für die Entwicklung der beiden anderen Kriterien ist.

Zwei Beziehungskriterien möchte ich hervorheben: Die Kontaktintensität, das heißt die Anzahl und Qualität der Kontakte und den Grad an Dissens (Nichtübereinstimmung) zwischen Mitarbeiter und Führungskraft:

Überblick:

 

Grad an Dissens

 

Quantität und Qualität der Kontakte

Lieblinge

 

Hohe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher gering

 Liebling

Haben wir gerne um uns. Alle neuen Pläne und Ideen besprechen wir mit diesen Mitarbeitern. Sie wirken wie Musen, die unsere Tatkraft, unser Ego, unseren Ideen und unseren Energien verstärken. Wird der Dissensgrad zu gering, sind sie lediglich Spiegel mit der Gefahr der reinen Selbstbespiegelung. Die Lieblinge haben die meisten Informationen und in der Regel dann aber auch die meisten Aufgaben.  Wichtige Unterscheidung: Gibt es keine Differenzen oder werden sie der lieben Friedhöflichkeit willens nur nicht geäußert?

 

Reibende

 

Hohe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher hoch.

Reibend

Viele Kontakte, gemeinsame Schnittstellen, Aufgaben und Projekte. Aber auch viele Diskussionen und das Ringen um die beste Lösung. Man „reibt“ sich. Damit entstehen hier und da Ärgerpunkte. Solange diese Konflikte im sach- und informatorischen Bereich bleiben, ist diese Beziehung höchst produktiv. Der Mitarbeiter hat die Courage sich mit dem Chef auseinanderzusetzen und ihm eine andere Sicht entgegen zu setzen. Bleiben Konflikte offen, drohen Beziehungskonflikte, die den Übergang zum Verdrängen einläuten.   

 

Mäuse

 

Geringe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher gering

 maus

Wen habe in der Aufzählung vergessen? Da war doch noch jemand? Wenn es Ihnen bei der Zusammenstellung eines Verteilers an Ihre Mitarbeiter so geht, dann haben Sie vermutlich eine in Vergessenheit geratene Maus. Sie macht still und unauffällig ihre Arbeit, vermeidet Aufmerksamkeit, huscht nur mal schnell durch den Flur, grüßt freundlich und verschwindet wieder in ihrem Büro. Wie es der Maus geht, wie sie sich entwickelt, welche Aufgaben sie genau hat, wissen Sie im Grunde nicht wirklich.

 

 

Verdrängte

 

Geringe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher hoch.

verdraengt 

Die Beziehung ist kaputt, Kontakt wird vermieden, sie gehen sich aus dem Weg. Wie lange ein nebeneinander her arbeiten möglich ist, hängt von den Abtrennbarkeit und Schnittstellendichte zu Ihnen als Chef ab. Ein gut organisierter Burgfrieden kann unter Umständen lange andauern. Ansonsten ist es eine Frage der Zeit und Gelegenheit bis vielleicht beide Seiten versuchen auch die organisatorische Verbindung zu beenden. Die nächste Reorganisation kommt bestimmt.

 

Der produktive Bereich liegt in der oberen Mitte: Nicht zu wenig und nicht zuviel Dissens und ausreichend Kontakt um die Kommunikation flüssig zu halten.

 

Der Mitarbeiter-Beziehungs-Lebens-Zyklus: Nicht wenige Karrieren beginnen als Liebling, gehen über eine kurze reibende Phase in die Verdrängung und enden als Maus. 

 

Was genau ist zu tun?  
Grad an Dissens
Quantität und Qualität der Kontakte
Lieblinge
Hohe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher gering
Je höher die Erwartungen, umso größer die Wahrscheinlichkeit und Gefahr der Enttäuschung. Lernen Sie früh den Umgang mit Konflikten. Nicht wenige Lieblingsbeziehungen sind durch die „Reibenden“ hindurchgerauscht, um sich sehr schnell im Feld der „Verdrängten“ zu finden. Die Kontaktintensität muss durch die Aufgaben- und Schnittstellendichte nachvollziehbar sein. Sonst drohen Demotivation und auch Ansehensverlust bei Ihren anderen Mitarbeitern. Ist es dadurch nicht erklärbar, machen Sie deutlich, dass es sich um eine private Freundschaft handelt. Das ist dann auch wieder nachvollziehbar und macht deutlich, dass Sie sich bemühen private und berufliche Beziehung zu trennen.
Reibende
Hohe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher hoch.
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Halten Sie diese Mitarbeiter und arbeiten Sie an der Konfliktkultur in Ihrem Bereich. Erweitern Sie die Aufgaben/Projekte in denen Sie fragen. „Wie könnten wir das machen?“ und nehmen Sie sich die Zeit, die Argumente abzuwägen und eigene Standpunkte darzustellen. Machen Sie aber auch deutlich an welchen Punkten z.B. aus zeitökonomischen Gründen eine nicht ausdiskutierte Achtzig-Prozent-Lösung besser ist. Wichtig sind regelmäßige Gespräche über die Qualität der Zusammenarbeit, damit Gelegenheit entsteht Ärgerpunkte aufzugreifen und zu verarbeiten. Bei dem ersten nicht ausgeräumten Dissenspunkt stehen Sie nicht selten an einer Weiche: Geben Sie Feedback und sprechen Sie den Ärgerpunkt an oder Sie entscheiden sich, beim nächsten Projekt eine andere Mitarbeiterin/Mitarbeiter zu fragen!  
Mäuse
Geringe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher gering.
Die Gefahr liegt in der Stagnation der Mitarbeiter. Kein Lernen, keine Verantwortungserweiterung, keine neuen Herausforderungen. Das kommt Misserfolgsmeidern entgegen. Sie beherrschen Ihr (allerdings immer kleiner werdendes) Gebiet. Gegenmittel sind Zwischengespräche mit den „Mäusen“, die Fokus und Interesse zeigen. Nicht fragen, ob man sich weiter entwickeln möchte, sondern nur noch in welche Richtung. Lassen Sie den „Mäusen „ Zeit, sich an den neuen Gedanken zu gewöhnen, dass neue Aufgaben und neue Verantwortungen kommen. In der Regel kommt zunächst Widerstand. Aber wer einmal mit erlebt hat wie ein „Frosch“ durch neue Aufgaben wach geküsst wurde, wird nicht aufhören, versteckte Talente und Energien hervor zu kitzeln.
Verdrängte
Geringe Kontaktintensität/Nähe, Dissensgrad eher hoch.
Ursache kann aus dem gesamten Arsenal der Konfliktursachen kommen: Unverträglichkeiten, die „Chemie“ stimmt nicht, beide Seiten sind zu stolz, unverarbeitete Ärgerpunkte (Rabattmarken), enttäuschte Erwartungen, eine von sich aus konfliktträchtige Orgastruktur oder Aufgabenstellung oder einfach nicht vereinbare Wertekonflikte. Nicht immer wird hier eine Konfliktschlichtung zur Rückkehr ins Feld der „Reibenden“ führen. Hier kann eine saubere Trennung die bessere Lösung sein. Auf jeden Fall muss der Konflikt offen gemacht werden, damit er nicht als Kriechstrom, als Dauerwunde das Klima in Ihrem Bereich vergiftet. Mittelfristig wird ein solcher ungelöster Konflikt auf Sie als Chef zurück fallen und Ihnen als Konfliktunfähigkeit ausgelegt. Scheuen Sie sich nicht Hilfe anzunehmen.  
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2 Comments

  1. Dieser Artikel war sehr interessant und aufschlussreich. Er hat mich im Rahmen meiner eigenen beruflichen Situation “erhellt” Danke.

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