Einstellungsinterviews: Die richtigen Fragen stellen.

Ulrich Grannemann – Es passiert nicht jeden Tag, ist aber enorm wichtig. Wie finde ich den richtigen Mitarbeiter? Alle sind sich einig: Entscheidend ist die „Chemie“, die „Wellenlänge“ und damit unsere Intuition. Dieses Bauchgefühl braucht aber auch das richtige „Futter“ um arbeiten zu können. Es braucht die richtigen Fragen. 

Intuition und die richtigen Fragen
 
Unser Kollege Werner Stettler von der Boston Business School bringt es meines Erachtens auf den Punkt, wenn er sagt: „Wir müssen erfahren, wie sich der Bewerber konkret in den kritischen Situationen der zu besetzenden Stelle verhält.“  Dazu eignen sich viele Frageformen allerdings wenig!
 
Falsche Formen der Fragen
 
Rollenspiele und Provokationen: „Sie machen hier einen ziemlich belämmerten Eindruck. Warum sollten wir Sie nehmen?“ Selbst wenn Beleidigungsresistenz ein wichtiges Merkmal der Stelle sein sollte, bleibt die Frage, ob sich ein Unternehmen mit solchen Personalleitern oder Führungskräften sich nicht selbst disqualifiziert.
 
Frage noch Fähigkeiten/Kompetenzen: „Wir brauchen teamfähige Mitarbeiter. Wie teamfähig sind Sie? Wie können Sie uns das nachweisen?“. Was werden wir bekommen als Antworten?
„ Ich habe immer schon und zwar sehr gerne in Teams gearbeitet. Ohne Team geht gar nichts“, usw..
 
Projektionen: „Angenommen Sie kommen in eine schwierige Teamsituation, was würden Sie tun?“ Diese Fragen sind sicher besser, weil sie konkretes Verhalten erfragt. Nachteil ist die Tendenz zur Konstruktion von Verhalten (vielleicht sogar aus dem Lehrbuch), das mit den realen Reaktionen nichts zu haben muss.
 
„Szenische Fragen“
 
Ich folge Herrn Stettler, dass wir am meisten über die Problemlösungsmuster eines Bewerbers erfahren, wenn er konkrete Geschichten, ja „Szenen“ aus seinem Leben erzählen kann. „Was war für Sie die vielleicht schwierigste Teamsituation in Ihrem Leben und wie haben Sie damals darauf reagiert?“, „Was war Ihr erfolgreichstes Projekt? Was genau war das Entscheidende für den Erfolg? Gab es eine entscheidende, kritische Situation? Wie haben Sie diese gemeistert?“
 
Ich erfahre, wie der Bewerber agiert, unter Umständen, wie er heute nicht mehr agieren würde, was er sieht und was er nicht sieht. Der Bewerber „kommt mehr aus sich raus“, wird authentischer.
 
 
Szenische Fragen
Im Grunde geht es also darum, Situationen und Szenen zu finden und erzählen zu lassen, die eine möglichst hohe Ähnlichkeit mit den kritischen Situationen der Stelle aufweisen.
 
Wie komme ich zu den richtigen Fragen für ein halb-standardisiertes Interview in drei Schritten?
 
Welches sind die ca. 3 bis 4 kritischen Situationen der zu besetzenden Stelle?
 
 
Beispiele
Welche Fähigkeit/Kompetenz wird benötigt?
 
 
 
Beispiele
Mit welchen szenischen Fragen erfahre ich, wie er in ähnlichen Situationen reagiert hat?
 
Beispiele
– Schwierige Teilnehmer in   
 Projektmeetings
 
– Zuverlässige Lieferung   
 bestimmter Daten 
 
– Projekt muss vor einer
 kritischen
  Unternehmensleitung
  präsentiert werden
 
 
 
 
– Moderation
 
– Zuverlässigkeit
 
– Präsentation,  
 Einwandsbehandlung
– „ Was war eine herausfordernde Meetingsituation?“
 
– „Wann haben Sie schon mal was auf dem letzten Drücker abliefern müssen? Wie haben Sie das geschafft?“
 
– „ Wann kam es schon mal auf Genauigkeit an?“
 
– „Wann hatten Sie schon mit Widerständen zu kämpfen?“ Wer war Ihr schwerster Kritiker aus den Reihen der Hierarchie und wie sind Sie mit ihm umgegangen?“
Ist das Prinzip der szenischen Fragen einmal verstanden, lassen sich schnell neue Fragen formulieren. Kreativer wird es, wenn beim Bewerber wenig Berufserfahrung vorliegt und die ähnlichen Situationen mehr in den Bereichen Schule und Freizeit gesucht werden müssen.
 
 
Einen Weg, der fehlerfreie Entstellungsentscheidungen herbeiführt, wird es wohl nicht geben. Nach dem Check der fachlich-sachlichen Punkte wird es ohne Intuition nicht gehen. Aber auch die Intuition kann nur so gut sein, wie der Input, den sie bekommt.
 
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