Positiv Führen: “Der Stärkenfinder”

Ulrich Grannemann – Kennen Sie einen Fall, in dem jemand durch eine persönliche Schwäche erfolgreich geworden ist? Nein? Erfolgreich machen einen die Stärken.

Finden Sie die Stärken, denn Schwächen machen normalerweise nicht erfolgreich. Gerne schaut man in diesem Zusammenhang auf das Unternehmen 3M, das sich die Stärkenorientierung in allen Bereichen auf Ihre Fahnen geschrieben hat. Stärkenorientierung überall: in der Aufgabenverteilung, in den Meetings, in der Stellenbesetzung und -ausschreibung, bei der Förderung.
 
Stärkenorientierung ist doch eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Warum brauchen wir dafür eine Initiative? Weil es eben nicht immer selbstverständlich ist und der Blick auf die Stärken manchmal getrübt ist.
 
Passen die delegierten Aufgaben zu den Stärken der Mitarbeiter?
 
Ein Grund für nicht passende Aufgaben ist wohl die hohe Veränderungsgeschwindigkeit. Freiwillig geht normalerweise kein Mitarbeiter in eine Stelle, die nicht seinen Stärken entspricht. Allerdings verändern sich die Projekte und Aufgaben sich so schnell, dass sich ein Aufgabenportfolio  von den Stärken wegbewegen kann.
 
Wir delegieren nach Funktion, weniger nach Stärken
 
Wenn neue Aufgaben kommen, verteilen wir sie in aller Regel nach der Funktion, nicht nach den Stärken. Und so schicken wir schnell einen Introvertierten zum Kunden, stellen einen Fehler-Vermeider an die Spitze von innovativen Projekten, machen einen Idealisten zum Kostenreduzierer.
 
Folgen der Fehlbesetzung: schlechte Leistungen und Demotivation
 
Führungskräfte können kurzfristig weder die Aufgaben noch die Mitarbeiter verändern. Aber den Spielraum, den sie haben, müssen sie gut nutzen, indem sie ihre Erwartungen korrigieren und viel genauer delegieren, wenn sie Mitarbeiter mit neuen Aufgaben in deren Schwächeberreich schicken (müssen).
 
Wir haben eine angeborene „Stärken-Schwäche“
Wir haben eine angeborene „Stärken-Schwäche“. Das heißt: Schwächen der Mitarbeiter fallen uns schnell auf und ein. Das negative Delta zieht sofort die Aufmerksamkeit auf sich und wirkt zudem auch noch länger im Gedächtnis. Vielleicht steckt dahinter eine evolutionäre Quelle: Übersahen unsere Vorfahren etwas Positives, war das schade. Übersahen sie eine Gefahr, kostet es sie das Leben. Unsere Vorfahren waren die Vorsichtigen.
 
Wir brauchen einen „Stärken-Finder“
 
Es gibt viele Methoden oder Logiken, Stärken und Schwächen zu erkennen und darzustellen.
Ein Stärken-Finder geht von folgenden Grundannahmen aus:
 
  • Stärken und Schwächen sind die zwei Seiten einer Medaille. (Nähe – Übergriffigkeit, Durchsetzung – Arroganz usw.)
  • Je deutlicher eine Stärke ausgeprägt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass die dazugehörige Schwäche zutage tritt (Emotionalität und Cholerik, Power und Kraft versus Ungeduld und Unduldsamkeit)
  • Daraus ergibt sich ein weiterer Weg zur Stärke: Suchen Sie die Schwäche. Hurra eine Schwäche! Welche Stärke steckt eigentlich dahinter?
  • Ich kenne kein Beispiel, dass jemand mit einer ehemaligen persönlichen Schwäche erfolgreich geworden wäre. Erfolgreich machen die Stärken. Ich kenne aber viele, deren Stärken durch nicht bearbeitete Schwächen sabotiert wurden (z.B. Steve Jobs, als er noch seine Power nicht nur auf die Entwicklung des Unternehmens und der Produkte richtete, sondern damit auch seine Mitarbeiter traktierte. Legendär ist seine Frage nach dem Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg und die fristlose Kündigung bei unbefriedigender Antwort).
  • Stärken sind nicht das, was wir gerne tun, sondern das, was uns leicht fällt. Und das erscheint uns häufig als selbstverständlich.
  • Stärken können komplementäre Stärken entgegengesetzt werden (Analytisch-Intuitiv, besonnen-spontan, extro- und introvertiert u.v.m.)
 
Sie finden unten 16 komplementäre Stärken-Schwächen-Beziehungen, die Sie nutzen können um die Stärken bei sich und anderen zu finden.
 
 
Beispiel für ein Stärkenprofil (hier als Download)

  ...als PDF-Download bitte klicken


Dieser „Stärkenfinder“ eignet sich auch als Grundlage für gegenseitiges Feedback, indem man das Profil für den anderen ausfüllt und dann über Beispiele und Wahrnehmungen spricht.

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