Neue Führung braucht das Land

Ulrich Grannemann – Anforderungen an Führung verändern sich enorm und schnell. In welche Richtung entwickeln sich die Anforderungen? Die Trends lassen sich aus den Megatrends ableiten.

 
 
Welchen Einfluss haben Veränderungen bei …
 
 
…den Weltmärkten
 
 
…den Organisationen
 
… den Mitarbeitern
 
Globalisierung, Vernetzung, Geschwindigkeit
 
 
Floating der Strukturen, Komplexität
 
Diversity in Herkunft, Alter und Motivation
  
 
1. Einfluss der Märkte
 
Im globalen Wettbewerb wird Mitarbeiter-Führung insgesamt immer wichtiger. Die Geschwindigkeit mit der Informationen und damit auch das Wissen um Prozesse und Technologien um den Globus wandern, wird weiter wachsen. Damit werden Technologievorsprünge immer kürzer verwertbar. So bleibt ein Faktor, der noch den größten Unterschied macht: die Schnelligkeit und Qualität, in der Entscheidungen im Unternehmen getroffen werden. Und das ist Aufgabe des mittleren Managements. Das Topmanagement mag das Schiff lenken, alles andere hängt von den Führungskräften ab, denn die Lösungen liegen in den Köpfen der Menschen, die direkt an der Wertschöpfungskette arbeiten. Wir können uns nicht mehr leisten, auch nur einen IQ-Punkt im Unternehmen liegen zu lassen. Neue, intelligente Verfahren zur Delegation, optimale Nutzung des Know-hows und der Steuerung und Moderation der Prozesse hin zur besten Lösung sind notwendig.
 
 
2. Einfluss der Organisation
 
Während Mitarbeiter und Führungskräfte vor ein/zwei Jahrzehnten noch relativ stabile Stellen vorfanden, in denen sie lernen und wachsen konnten, können viele Führungskräfte heute davon nur träumen. Führungskräfte müssen zunehmend mit ständig wechselnden Befugnissen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten umgehen.  Neben den Projekt- und Matrixorganisationen sind es die Reste der Linienstrukturen selbst, die immer stärker instabile Grenzen aufweisen. Das führt an den Nahtlinien zu neuen Abstimmungsregeln, deren Veränderung früher quasi en passant, im Vorübergehen und aus dem Bauch gelernt und angepasst werden konnten. Dieses unbewusste Anpassen reicht für die heutige Veränderungsgeschwindigkeit nicht mehr aus. Der Stress und die Konflikte an den Reviergrenzen steigen. Das merken wir in der Fallstatistik der Führungscoachings deutlich. Und die Beschäftigung mit der eigenen Ebene nimmt zu.
 
Neue Führungskräfte brauchen einen bewussten Umgang mit den nicht sichtbaren, aber entscheidenden Abstimmungs- oder Metaregeln. Sie brauchen eine allgemeine Sprache der Metaregeln, eine Grammatik der Macht, d.h. eine intelligente Abstimmung der Regeln bevor die Konflikte entstehen. Gerade jüngere Führungskräfte scheitern in diesem Spiel der unsichtbaren und floatenden Fettnäpfchen nicht selten grandios. Und sie glauben, sie hätten selbst versagt, denn sie kommen ja nicht auf die Idee, dass die Führungsebene darüber ihren Job nicht gemacht hat.
 
Internationalisierung der Unternehmen
 
Bei der Internationalisierung von Unternehmen ist daher nicht die Frage, wie ich eine hessische oder bayerische Führungskultur in die Welt bringe. Es ist auch nicht die Frage, ob ich dafür eine amerikanische, japanische oder lokale Kultur übernehme. Denn diese sind genauso unbewusst und aus dem Bauch entstanden wie deutsche. Internationalisierung bedeutet, einen bewussten und damit kommunizierbaren Umgang mit den Abstimmungsregeln. Die Regeln sind dann unabhängig von allen nationalen Eigenheiten. Sie sind allgemeingültig, so wie Mathematik überall gilt und eine allgemeine, supranationale Sprache darstellt.
 
3. Einfluss der Mitarbeiter
 
Die Veränderungen, die von der Mitarbeiterseite kommen, kann man mit einem Wort beschreiben: Diversity! Und zwar nicht nur herkunftsmäßig, durch die Migrationsbewegungen weltweit, sondern auch vom Alter. Die Bandbreite der Führungskräfte hat zugenommen. Viele Junge müssen viele ältere Mitarbeiter führen. Die Lebensarbeitszeit und auch die Arbeitsfähigkeit werden zunehmen. Auch die Heterogenität der Werteprofile und Kommunikationsstile nimmt zu. Damit wird das Führen und Kommunizieren aus dem Bauch immer weniger passen. Es braucht viel mehr klare Kommunikationsstrukturen und –muster um bei den sehr unterschiedlichen Stilen erfolgreich zu bleiben. Auch in Zukunft wird der persönliche Stil aus dem Gefühl heraus den einen oder anderen Mitarbeiter erreichen. Aber eben immer weniger.
 
 
Zusammenfassung:
Führung insgesamt wird wichtiger. Moderation kognitiver Wertschöpfung wird wichtiger. Wir können uns nicht leisten, IQ-Punke im Unternehmen liegen zu lassen. Die Veränderung und Komplexität der Schnittstellen nimmt zu. Das Management von Rang- und Revierkonflikten wird wichtiger. Führung aus Bauch und Hüfte wird in Zukunft nicht mehr ausreichen. Die Zeiten, in denen guter Umgang und Fachlichkeit ausreichten um als passable Führungskraft durchzugehen, sind vorbei. Wir brauchen einen bewussten und kommunizierbaren Umgang mit den Abstimmungsregeln an allen Nahtlinien im Unternehmen. Führung von Mitarbeitern ohne doppelten Boden und ein intelligentes System von Mitarbeiter-Gesprächen wird zunehmend fahrlässig.
 
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