Respekt und Wertschätzung – Teil 2

Michael Schmidt – Im ersten Teil ging es um den respektvollen Umgang miteinander. Im 2.Teil betrachten wir ein Phänomen genauer, dass man strukturellen Respekt oder strukturelle Wertschätzung nennen kann. Struktureller Respekt zeigt sich darin, dass die Strukturen und Regeln im Unternehmen  respektvolles Handeln unterstützen und  den Führungsaufgaben die entsprechende Wertschätzung zu Teil werden lassen. 

Regel Nr. 7: Unternehmen sollten die Führungsfunktion auch strukturell respektieren.

Wie sieht die Führungspraxis in vielen Unternehmen zur Zeit konkret aus?

  1. Die Führungsfunktion an sich wird nicht in ihrer Bedeutung und ihrem Aufwand entsprechend respektiert. Man erwartet, dass Sie das quasi „nebenher“ machen. Vielleicht wird die Übernahme von Führungsverantwortung noch nicht einmal „honoriert“ (Beispiel: Viele Führungskräfte in der Alten- und Krankenpflege verdienen wegen des Wegfalls von Schichtzuschlägen u. a. Gehaltskomponenten weniger als Ihre Mitarbeiter). Viele Nachwuchsführungskräfte werden auch nicht mehr richtig eingewiesen und unterstützt (siehe 2.). 
  2. Führungskräfte werden oft ohne spezielle Vorbereitung und Weiterbildung ins kalte Wasser geschmissen, nach dem Motto: Krieg’s hin oder scheitere! Es ist immer wieder erstaunlich, dass man fast jeden Beruf mindestens 2 Jahre lang lernen und sich anschließend kontinuierlich weiterbilden muss, bei den 2 wichtigsten Aufgaben im Leben (Eltern sein und Führung) jedoch die Ansicht vorherrscht, dass die Kompetenz dafür irgendwie „vom Himmel fällt“. Die berühmten 100 Tage Einarbeitungszeit werden heutzutage oft auch nicht mehr gewährt, sondern vom 1. Tag an werden gute Führung und gute Ergebnisse erwartet. 
  3. Führungskräfte werden oft zwar in aufwendigen Verfahren ausgewählt und trainiert, danach aber in der Praxis allein gelassen (etwas lästerlich ausgedrückt: Train and forget). 
  4. Von vielen Führungskräften wird sehr viel verlangt, was die innere Haltung und das Verhalten angeht. Handwerkliche Unterstützung in Form von Methoden und Instrumenten, welche die Führungsaufgaben erleichtern, gibt es aber zu wenig und zu selten. 
  5. Gute Führung wird nicht belohnt und schlechte Führung wird nicht bestraft. Daher kann sich respektloses Führungsverhalten weiter ausbreiten (so lange die Ergebnisse stimmen), und gute Führung ist allenfalls ein Thema für Jubiläumsansprachen. 

Und wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Inwieweit wird die Führungsfunktion in Ihrem Unternehmen respektvoll behandelt? Und: Respektieren Sie selbst Ihre Führungsfunktion?
 

Hierzu ein kleiner Fragebogen:

 

Auswertung:

0 – 30 Punkte:
Glückwunsch! In Ihrem Unternehmen wird die Führungsaufgabe an sich wirklich respektiert. Dann können Führungsprobleme auch gezielt gelöst werden. 

31 – 44 Punkte:
Offensichtlich gibt es in Ihrem Unternehmen Licht und Schatten, was die Wertschätzung der Führungsaufgabe angeht. Das Testergebnis gibt Ihnen konkrete Hinweise, wo Sie zur Verbesserung der Wertschätzung der Führung ansetzen können.

45 – 60 Punkte:
In Ihrem Unternehmen scheint es noch erhebliches Verbesserungspotential bei der Wertschätzung der Führungsaufgabe zu geben. So macht es wahrscheinlich keine Freude, Führungskraft zu sein. Wenn Sie das ändern möchten: Wo könnten Sie konkret ansetzen und beginnen?

 

Daher ein paar Regeln für die strukturelle Wertschätzung:

Für jede Führungskraft

Regel Nr. 1: Nimm Deine Führungsaufgaben so wichtig, wie sie ist!

Das bedeutet konkret, sich mindestens 10 % der eigenen Arbeitszeit für reine Führungsaufgaben zu reservieren. Sonst haben Sie schon gar keine Zeit dafür, Ihre Führungsaufgaben überhaupt zu machen.

Für die Organisation

Regel Nr. 2: Respektiere Deine Führungskräfte und das, was sie für die Organisation leisten!

Das beginnt mit einer guten Auswahl und Einweisung und setzt sich fort durch

  • das Angebot der Hilfestellung (Mentoring, Coaching, Weiterbildung, usw.) in der Führungsfunktion nach Bedarf
  • Eine Honorierung der Führungsfunktion
          o    durch entsprechendes Gehalt und Zulagen/Boni
          o    Belohnung guter Führung, z. B. durch Beförderung, öffentliche Anerkennung, Preise, usw.
          o    Sanktionierung schlechter Führung und Angebote zur Verbesserung der Führungskompetenz
          o    Gesichtswahrende Umstiegs-Angebote für Führungskräfte, die diese Funktion nicht (mehr)
                ausüben können, wollen oder sollen
          o    Förderung des Erfahrungsaustauschs über gute Führung innerhalb und außerhalb der
                Organisation
  • Fortlaufende Sichtbarmachung der Führungsleistung
  • Regelmäßige Überprüfung der Führungseffektivität und – effizienz,
  • zur Verfügung stellen einer passenden Führungs-Infrastruktur (Räume, Zeit, Mittel)

Regel Nr. 3: Lege klare Regeln und Werte für gute Führung fest und überwache deren Einhaltung!

Das kann, muss aber nicht automatisch ein schriftliches Führungsleitbild sein. Meist leben die oberen Führungskräfte das Leitbild vor. Wichtig ist es, gute Führung im Sinne des Leitbilds zu belohnen.

Regel Nr. 4: Schaffe eine Führungsinfrastruktur, die es den Führungskräften ermöglicht, ihre Führungsaufgaben sorgfältig zu erledigen!

Der Einsatz von praxistauglichen und effizienten Führungsmethoden und Instrumenten sollte dazu beitragen, dass die Führungskräfte ihre Aufgaben in 10-20 Prozent ihrer Arbeitszeit wirklich erledigen können.

Wie das geht und welche Methoden dafür am besten geeignet sind? Das beantwortet Ihnen unser Leadion-Test!  
 

>> zum Teil 1 – Respekt und Wertschätzung – verzweifelt gesucht!? 

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