Drei Ziele der Führung

Ulrich Grannemann – Welches sind die Hauptziele in der Führung? Angenommen ich wäre gezwungen meine Mitarbeiterführung anhand von drei Indikatoren bzw. drei Zielgrößen auszurichten, welche drei Ziele wären es?  Stellt man sich als ein Führungs-Cockpit vor, welche drei Instrumentenanzeigen wären sinnvoll?

 
 
1. Führungshauptziel: Produktivität, Leistungsgenauigkeit
 
Das erste Ziel wäre für mich direkt aus der Führungsdefinition ableitbar: Sorge dafür, dass das, was die Mitarbeiter tun „Geld verdient“. Führung heißt Mitarbeiter erfolgreich machen.
 
Wie viel Prozent der Arbeitszeit meiner Mitarbeiter ist produktiv? Und wie viel Prozent sind Zuviel-, Doppel- oder Blindleistungen? Kein Mitarbeiter steht morgens auf und sagt sich: „Heute mache ich mal was Überflüssiges.“ Die Produktivität unterliegt somit dem Einfluss der Führung.
 
 

 

Um diese Frage beantworten zu können, muss ich als Führungskraft zunächst einmal genau wissen, welche Kernaufgaben und Projekte durch meine Mitarbeiter verantwortet werden. Und welcher Umfang damit verbunden ist? Erst dann kann ich mich zusammen mit meinen Mitarbeitern fragen, welche Aufgaben gestrichen oder reduziert, welche erweitert und welche in ihrer Produktivität erhöht werden können.
 
 
2. Zweites Führungshauptziel: Aufmerksamkeit, Fokussiertheit, Konzentration
 
Wie stark sind wir noch auf unsere Arbeit konzentriert, wenn wir uns ärgern, weil wir z.B. nicht beachtet, beleidigt oder übergangen worden sind? 100 %, 80 %, 50 % oder viel weniger? Derartige Ablenkungen mögen wenig ausmachen, wenn die Leistung der Mitarbeiter weniger von seinem Mitdenken abhängt.
 
Aber selbst dann bindet jeder Ärgerpunkt, jede „Rabattmarke“ die Gedanken und wird verarbeitet. Hinzukommt, dass Ärgerpunkte nicht einfach von selbst verschwinden, wenn sie nicht „rauskommen“. Sie verhärten sich. Werden zu festen Meinungen, zu Teilkündigungen und führen zum Jammern und Schimpfen der Mitarbeiter untereinander und binden Konzentration und Aufmerksamkeit.
 
 

 

Um als Führungskraft an diesem Ziel zu arbeiten, muss ich wissen, ob und welche Punkte von der Arbeit ablenken? Hierzu gehören die Konflikte, Demotivationen, Über- und Unterforderungen, Ängste usw. Da es es keinen Kontoauszug über den Stand der psychosozialen Störungen gibt, die ich mir von meinen Mitarbeiter schicken lassen könnte, muss ich sie fragen! Und Antworten bekomme ich erst, wenn ich das notwendige Vertrauen aufgebaut habe! Ich brauche auch als Führungskraft ein Feedback– und Korrektursystem.
 
 
3. Führungshauptziel: Elastizität
 
Die zunehmende Belastung der Mitarbeiter sowie das Überleben oder Scheitern von Unternehmen hat eine Quelle: Die unglaubliche Veränderungsgeschwindigkeit die durch die Globalisierung. John Kotter sagt daher auch, dass wir keinen Mangel an guten Strategien haben, sondern wir haben einen Mangel an der Fähigkeit diese umzusetzen.
 
 

 

Die Frage, die sich stellt ist, wie hoch ist die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter auf einer Skala von 1 bis 10? Dies ist aber weniger eine Frage der Mitarbeiterpersönlichkeit, sondern der Führung. Was habe ich als Führungskraft getan, um meine Mitarbeiter auf die möglichen Veränderungen vorzubereiten? Beteilige ich die Mitarbeiter beim Blick in die Zukunft? Welche Gespräche, Workshop und Meeting verwende ich für diese Aufgabe?
 
 
Drei Kriterien, deren Fortschritte und Verbesserung sich lohnen, denn für Unternehmen wird zukünftig verstärkt gelten, dass  weniger die Großen die Kleinen schlagen, oder die Schnellen die Langsamen, sondern die gut geführten werden die schlecht geführten Unternehmen schlagen.

 

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