Ulrich Grannemann – War das diesjährige Jahresgespräch mit Ihrem Chef wieder einmal unbefriedigend? Wenn ja, dann sollten Sie „nachbessern“ und Ihrem Chef drei Schlüsselfragen stellen.
1. Wo stehe ich?
2. Wie kann ich mich verbessern?
3. Wie kann ich Sie unterstützen? Prioritäten und Co.
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Frage 1: Wo stehe ich bei Ihnen?
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Erste Standortbestimmung! Wissen Sie wirklich wie Sie bei Ihrem Chef stehen? Dabei geht es noch nicht um eine detaillierte Beurteilung oder um mehrere Kriterien, sondern um eine erste, allgemeine Standortbestimmung.
Bin ich im o.k.- Bereich? Und wenn ja, muss ich noch an bestimmten Kompetenzen arbeiten (+)? Muss ich etwas tun, um mein derzeitiges Stellenformat nicht zu gefährden (–) oder gibt es Potenzial für neue Aufgaben und Projekte (++)?
Wo stehen Sie? –, + , oder ++ ?
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++
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Auch wenn in den jetzigen Aufgabenverteilungen noch Verbesserungen möglich sind, gibt es Kompetenzen, die mich für mögliche künftige Aufgaben vorbereiten?
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Mögliche neue Aufgaben/ Projekte
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+
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Bin ich im „grünen“ (o.k.-) Bereich? Wenn ja, heißt das nicht, dass ich nicht das eine oder andere verbessern und vervollkommnen könnte.
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Aufgaben/ Projekte der jetzigen Stelle
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–
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Was muss ich tun, wenn ich meine Stellung nicht gefährden möchte?
Wenn ich mein Können nicht verändere, werden meine Aufgaben sich verändern müssen.
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Der rote Bereich zeigt unbedingte Veränderungsnotwendigkeit an, eine „zwingend negative Zukunft“: Was passiert, wenn ich mein Können und/oder Verhalten nicht verändere?
Gerade in Zeiten hoher Unsicherheit ist nicht nur wichtig zu wissen wo ich stehe, sondern vor allem zu wissen, woran man merkt, wenn man in den negativen Bereich rutscht. Führungskräften, die keine Vorwarnung und damit keine Möglichkeit zur Nachbesserung und Entwicklung geben, sollte man in Aussicht stellen, den „Führungs-Scheins“ zu entziehen. (siehe „Jetzt-Reichts-Entscheidungen“)
„Woran werde ich merken, wenn ich bei Ihnen in den Negativ-Bereich komme?“,
„Und kann ich mich darauf verlassen und Ihnen vertrauen, dass Sie mir diese Warnung geben?“, sind zwei sinnvolle Zusatzfragen.
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Frage 2: Woran sollte ich arbeiten, um (noch) besser zu werden?
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Nie ohne Lernempfehlung, egal ob rot, grün oder blau.
Egal, wo Sie in den Augen Ihres Chefs landen, ohne einen Hinweis, was Sie besser machen können, sollten Sie nicht aus dem Gespräch herausgehen. Oder ohne die Zusage, dass Ihr Chef Ihnen ein, zwei (aber maximal drei) Entwicklungsrichtungen aufzeigt.
So schön es sein mag, wenn alles in Ordnung ist: Die Passivität von Heute ist der Misserfolg von Morgen. Es geht nicht um Kritik, um Mangel, sondern um Lernen und um die Zukunft. Niemand wird mit den heutigen Fähigkeiten die Anforderungen des Jahres 2015 bewältigen können. Auch wenn mittlerweile nahezu alle Protokollbögen von Mitarbeitergesprächen Kompetenz-Checklisten enthalten, ist die konkrete Ausbeute an Lernzielvereinbarungen oft gering. Verständlich, solange Feedback als schwierig, bedrohlich und negativ gesehen wird.
Lassen Sie Ihrem Chef Zeit
Erwarten Sie von Ihrem Chef nicht sofort eine Antwort. Machen Sie aber deutlich, dass Sie sich eine wünschen.
Helfen Sie Ihrem Chef
Hilfs- und Strukturierungsmittel gibt es genug.
Zum Beispiel die „großen Drei“ :
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Ein weiteres Tool sind die acht "C-Skalen", die auf die wichtigen persönlichen Merkmale abstellen.
Zeigen Sie Ihre Veränderungs- und Lernfähigkeit
Wenn Sie eine Antwort bekommen, nehmen Sie es als Geschenk und nehmen Sie es ernst. Das gibt Gelegenheit, nach einigen Wochen nachzufragen. Ist es besser geworden? Haben Sie erste Merkmale wahrgenommen. Das gibt eine gute Gelegenheit Ihre Veränderungs- und Lernfähigkeit zu zeigen.
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Frage 3: Wie kann ich Sie unterstützen? Prioritäten und C.
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Welches sind die wichtigsten Ziele, Strategien und Stimmungen? Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Fragen der nächsten Zeit? Und wie kann ich Sie darin unterstützen?
„Wieso, das wissen meine Mitarbeiter doch alle! Darüber reden wir doch den ganzen Tag“ sagen viele Führungskräfte. Mit dieser Aussage wäre ich sehr vorsichtig. Wir geben zwar Aufgaben/Projekte, aber auch die wirklichen Strömungen, die dahinter stehen? Ich bin auf vielen Meetings und Gesprächen, in denen meine Mitarbeiter nicht sind.
Menschen haben schnell die Illusion des offenen Gehirns: Das was ich denke, denken meine Mitarbeiter auch! Es gibt weder up-und down-Loads per USB oder Mail noch den Online-Chat der Gehirne. Die Erwartung des Gedankenlesens ist allerdings sehr verbreitet.
So sollte ich auch nicht nach oben zum Chef die Scheu haben, diese Frage zu stellen. Und wenn ich sie rhetorisch stelle als: „Gehe ich recht in der Annahme, dass die wichtigsten Aufgaben und strategischen Punkte zur Zeit x, y und z sind?“
Auch hier ist unter Umständen nicht einmal eine Antwort wichtig, sondern das Reden über genau diese Fragen. Und auch wenn die Antwort ist: „Ehrlich gesagt, ich weiß auch nicht, welche Themen der Vorstand in der nächsten Zeit hochschießt.“