Alle Jahre wieder Gallup. Und nun?

Es ist seit Jahren schon ein HR-Ritual: Jedes Jahr seit 2001 bestätigt uns die Gallup-Studie, dass (mit minimalen Schwankungen) 10-15 % der Deutschen angeblich innerlich gekündigt haben, und nur ca. 20 % der Mitarbeiter sich stark mit ihrer Arbeit identifiziert sehen. Das würde bedeuten, dass 80 % der Deutschen in ihrer Arbeit wenig Sinn erleben und sich nur bedingt damit identifizieren. Dabei ist die Methodik von Gallup immer die gleiche: Ca. 1000-1500 Personen werden angerufen und standardisiert befragt. Das mag wissenschaftlich valide sein, nur – was bringt mir das als Führungskraft, außer Fragezeichen?  

Es gibt andere Befragungen und Studien zur Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung mit zum Teil ähnlichen, z. T. deutlich abweichenden Ergebnissen, die auf tiefergehenden Interviews und einer differenzierteren Befragung basieren und damit deutlich aussagekräftiger sind. Außerdem erlebe ich in der Arbeit mit meinen Klienten (Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen) ein deutlich höheres Maß an Identifikation als von Gallup behauptet. 

Daher stelle ich mir in Bezug auf die aktuellen (?) Gallup-Ergebnisse ein paar Fragen: Wenn die Gallup-Ergebnisse repräsentativ wären, 

  • Woher kommen dann die vielen Überstunden in Deutschland? 
  • Warum schwanken die Zahlen so wenig über die Jahre (in der Praxis erlebe ich deutlich stärkere Unterschiede und Schwankungen)?  
  • Wie gelingt es den deutschen Unternehmen, mit ca. 80 % weniger bis gar nicht engagierten und nicht mit ihrer Arbeit identifizierten Mitarbeitern so viel Leistung zu bringen? 
  • Und vor allem: Was sagt mir das als Führungskraft konkret? Welchen Nutzen kann ich aus diesen Ergebnissen ziehen?  

 

Kurzum frage ich mich mit Herbert Grönemeyer: Was soll das?   

Deutlich zielführender als die Beschäftigung mit diesen pauschalen Umfrageergebnissen finde ich es, mich als Führungskraft konkret und regelmäßig mit meinen Mitarbeitern über ihre Arbeitszufriedenheit (Maslow und Herzberg war gestern. Aber kennen Sie Agnes Bruggemann?)  und -motivation (denn um nichts anderes geht es letztlich beim Gallup Engagement Index)  zu unterhalten und daraus passende Lösungen zur Erhaltung hoher Identifikation bzw. zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit  erarbeiten, indem ich 

  • mindestens jedes Quartal Zwischengespräche mit meinen Mitarbeitern führe
  • Die angesprochenen Probleme soweit möglich löse 
  • und meine Mitarbeiter möglichst nach ihren Fähigkeiten und Neigungen einsetze.  

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel sinnstiftende Arbeit und gute problemlösende Gespräche. 

 

Michael Schmidt 

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