Über – oder Unterforderung meiner Mitarbeiter

Woher weiß ich, ob ich meine Mitarbeiter über- oder unterfordere? Eine der schwierigsten Fragen ist die, nach Über- oder Unterforderung von Mitarbeitern. Erste Antworten können das beobachtbare Arbeitsverhalten und vor allem die Reaktion auf zusätzliche Aufgaben geben. 1. Arbeitsverhalten Plausibel und einfach scheinen folgende beobachtbare Verhaltensmerkmale: Anzeichen für Überforderung Anzeichen für Unterforderung Konzentrationsfehler "Fahrigkeit" keine […]

Teil2: Aufgabeninventur / Leistungsgenauigkeit

Klassische Kriterien Verrichtung: Gliederung nach Tätigkeiten oder Arbeitsarten, z. B. Einkauf, Produktion, Verkauf. Oder differenzierter: nach Prozessen, wie Anfragen, Bestellen, Überwachen etc. Objekt: Gliederung nach Gegenstand oder Person(engruppe), an dem/r sich die geforderte Tätigkeit vollziehen soll. Objekte können sein: Rohstoffe, Erzeugnisse, Personen, Märkte etc. Phase: Gliederung in die drei Phasen: Planung, Realisation und Kontrolle. Rang: […]

Teil1: Aufgabeninventur / Leistungsgenauigkeit

Ulrich Grannemann, G+P, 2007 Die Leistungsgenauigkeit ist die erste von vier Führungsdisziplinen bzw. Führungsparametern. Bei der Leistungsgenauigkeit oder Aufgabeninventur geht es darum, die Handlungen der Mitarbeiter so zu lenken oder zu beeinflussen, dass ihre Handlungen Geld verdienen und die Unternehmensziele unterstützen. Jede Ungenauigkeit, jede Beschäftigung ohne Wertgewinn, die ich als Führungskraft zulasse, gräbt letztendlich an […]

Die Fragen bei Veränderungen

Auf welche Fragen ich vorbereitet sein sollte, wenn ich Veränderungen anstoßen möchte. Warum / Wozu diese Veränderung? Weshalb kann nicht einfach alles so bleiben, wie es ist? Warum und wozu das Ganze überhaupt? Ist das wirklich notwendig? Es läuft doch ganz gut. Warum gerade jetzt, können wir das nicht später machen? Können wir denen trauen, […]

Kriterien erfolgreicher Zielvereinbarung

1. Die Ziele müssen realistisch und erreichbar sein.   2. Die Ziele müssen so definiert werden, dass sie verständlich, eindeutig und überprüfbar sind. Bei Zielen zu Arbeitsergebnissen/Leistungen: “Wer macht was bis wann mit welchem gewünschten Endergebnis?” Bei Verhaltenszielen/gewünschten Verhaltensweisen: Festlegung von Indikatoren, Kriterien, Situationen (1. Frage: “Anhand welcher Kriterien habe ich einen Entwicklungsbedarf für den […]

Ziel- und Ergebnisformulierung

S- SINNLICH Ziele, Ergebnisse werden sinnlich wahrgenommen: durch Sehen, Hören, Fühlen, gelegentlich auch durch Riechen: ich sehe die Zahl unterm Strich ich höre ein Lob ich fühle meinen Erfolg Wie soll das Ziel sinnlich wahrgenommen werden, wenn es erreicht ist? Je genauer ich das weiß, um so stärker wirkt das Ziel, um so höher die […]