Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch

Fotolia_44760755_XS.jpgA. Diagnose (Defizite und Stärken)

1. Alte Zielvereinbarung überprüfen/Realisierung überprüfen

2. Externe Einflußfaktoren, z.B.

  • Marktentwicklung/Branche
  • Wettbewerbsverhalten
  • gesellschaftliche/politische Veränderung

3. Unternehmensinterne Einflußfaktoren, z.B.

objektive Faktoren wie

  • Organisation/Administration
  • Technik/EDV
  • Budget
  • Arbeitsmittel

personale Einflüsse wie

  • Gruppe/Team
  • andere Kollegen
  • nachgeordnete Mitarbeiter

4. Vorgesetzter (“Mein eigener Beitrag”)

5. Mitarbeiter überprüfen

  • Wissen
  • Können
  • Einsicht/Wollen/Einstellung

 

B. Gesprächsstrategie entwickeln

 

(eigenes Selbstwertgefühl: “high pot“)

 

C. Führungsstrategie entwickeln

 

(insbesondere bezüglich Verhaltensveränderungen und Zielvereinbarungen)
zu A.5: Fehlendes Wollen/fehlende Einstellung des Mitarbeiters
(Hinweise zur Diagnose und Verhaltensänderung)a) Welchen Nutzen könnte der Mitarbeiter vom gegenwärtigen Verhalten “A” haben?

z.B.:

  • steht mehr im Mittelpunkt: Ich bin wichtig.
  • mehr Freizeit
  • Sekundärgewinn: Befriedigung durch Rache
  • Know-how-Monopolist: Ich bin wichtig.
  • Sicherung des Arbeitsplatzes
  • zwingt den Vorgesetzten zur Aufmerksamkeit etc.

b) Die psychologische Situation des Mitarbeiters, z.B.:

c) Ihre eigene psychologische Situation?

Wichtig! Ausgangshypothese zur Diagnose

MA glaubt: Es gibt nur die eine Strategie (Verhalten A), um den erstrebten Nutzen (A) zu erreichen. -Trübung

Ziel für Gesprächsstrategie: Wie/wodurch kann ein alternativer Nutzen B gefunden und dem MA “angeboten” werden?

Ziel für Führungsstrategie: Durch welche Maßnahmen (Anerkennung, Beziehung, Förderung etc.) kann der MA im Führungsalltag den Nutzen B erfahren und eine neue Verhaltensalternative B erlernen (akzeptieren)?

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