A. Diagnose (Defizite und Stärken)
1. Alte Zielvereinbarung überprüfen/Realisierung überprüfen
2. Externe Einflußfaktoren, z.B.
- Marktentwicklung/Branche
- Wettbewerbsverhalten
- gesellschaftliche/politische Veränderung
3. Unternehmensinterne Einflußfaktoren, z.B.
objektive Faktoren wie
- Organisation/Administration
- Technik/EDV
- Budget
- Arbeitsmittel
personale Einflüsse wie
- Gruppe/Team
- andere Kollegen
- nachgeordnete Mitarbeiter
4. Vorgesetzter („Mein eigener Beitrag“)
5. Mitarbeiter überprüfen
- Wissen
- Können
- Einsicht/Wollen/Einstellung
B. Gesprächsstrategie entwickeln
C. Führungsstrategie entwickeln
zu A.5: Fehlendes Wollen/fehlende Einstellung des Mitarbeiters
(Hinweise zur Diagnose und Verhaltensänderung)a) Welchen Nutzen könnte der Mitarbeiter vom gegenwärtigen Verhalten „A“ haben?
z.B.:
- steht mehr im Mittelpunkt: Ich bin wichtig.
- mehr Freizeit
- Sekundärgewinn: Befriedigung durch Rache
- Know-how-Monopolist: Ich bin wichtig.
- Sicherung des Arbeitsplatzes
- zwingt den Vorgesetzten zur Aufmerksamkeit etc.
b) Die psychologische Situation des Mitarbeiters, z.B.:
- Selbstwertgefühl? High/low pot
- Grundposition? (-/+)
- Stroke-Ökonomie?/Zuwendungshaushalt (Defizit, Mißachtung)
- Abwertung? (Der Person/Existenz/Bedeutung Lösbarkeit des Problems)
- Ich-Zustände?
- etc.
c) Ihre eigene psychologische Situation?
Wichtig! Ausgangshypothese zur Diagnose
MA glaubt: Es gibt nur die eine Strategie (Verhalten A), um den erstrebten Nutzen (A) zu erreichen. -Trübung
Ziel für Gesprächsstrategie: Wie/wodurch kann ein alternativer Nutzen B gefunden und dem MA „angeboten“ werden?
Ziel für Führungsstrategie: Durch welche Maßnahmen (Anerkennung, Beziehung, Förderung etc.) kann der MA im Führungsalltag den Nutzen B erfahren und eine neue Verhaltensalternative B erlernen (akzeptieren)?