Mitarbeiterbeurteilung und Bestandteile eines Beurteilungssystemes
1. Mitarbeiterbeurteilung – wozu?
| Nutzen für das Unternehmen | Die Beurteilung der Leistungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten und folgenreichsten Aufgaben einer Führungskraft. Sie dient dazu, den individuellen Leistungsstand der Mitarbeiter, deren Stärken und Schwächen, Neigungen und Potenziale über einen längeren Zeitraum möglichst genau zu erfassen. Denn nur mit diesem Wissen haben die Führungskräfte eine sinnvolle und aussagekräftige Entscheidungsgrundlage für
im Sinne der Unternehmensziele. Oft werden solche Beurteilungs-systeme und die dazu gehörenden Gespräche als Mitarbeitergespräche bezeichnet. |
| Nutzen für die Mitarbeiter | Auch für die Mitarbeiter ist die regelmäßige Beurteilung sehr wichtig zur eigenen Standortbestimmung. Sie wollen wissen, wie sie von ihren Vorgesetzten gesehen werden, welche Entwicklungsmöglichkeiten sich ihnen bieten und was sie grundsätzlich in der eigenen Arbeit verbessern können. Insbesondere erwarten sie die Anerkennung ihrer Leistungen und ihres Beitrags zur Erreichung der Unternehmensziele. Für diese Zwecke ist eine regelmäßige, möglichst jährliche Beurteilung bzw. Leistungsbewertung an Hand definierter Kriterien sinnvoll und erforderlich. |
Ein solches Beurteilungssystem muss, wenn es die Erreichung der Unternehmensziele und die Mitarbeiterentwicklung fördern soll, auf die Unternehmensziele ausgerichtet und an die speziellen Anforderungen im Unternehmen angepasst werden.
2. Bestandteile eines Beurteilungssystems
| Bestandteil | Erläuterung | Mögliche Unterstützung von unserer Seite |
| 2.1. Anforde-rungsprofile/ Stellenbe-schreibungen; Formulierung der Beurtei-lungskriterien |
Die Anforderungen und Erwartungen an Mitarbeiter sollten in Form von Stellen- oder Funktionsbeschreibungen, Anforderungsprofilen oder Arbeitsplänen zumindest grob schriftlich fest gehalten sein, damit der Mitarbeiter sollte zu jeder Zeit im Wesentlichen wissen und einschätzen kann, welche Leistungen und Ergebnisse sowie welche Verhaltensweisen konkret von ihm erwartet werden. |
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| 2. 2. Motivierte und kompeten-te Führungs-kräfte |
Führungskräfte müssen die Beurteilung ihrer Mitarbeiter als eines der wichtigsten Führungsinstrumente ansehen und diese Aufgabe entsprechend ernst nehmen. Führungskräfte, die sich dieser Aufgabe nur widerwillig und nach dem Prinzip der Aufwandsminimierung widmen, demotivieren ihre Mitarbeiter meist ziemlich nachhaltig, weil diese die Einstellung ihrer Vorgesetzten erkennen und sich entsprechend nicht ernst genommen und anerkannt fühlen. |
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| 2. 3. Informierte Mitarbeiter |
Damit die Mitarbeiter die Beurteilung auch als Chance zur Weiterentwicklung anerkennen und ergrei-fen können, muss ihnen der Sinn und das Verfahren der Beurteilung transparent gemacht werden. Dies ist in erster Linie die Aufgabe des unmittelbaren Vorgesetzten, aber auch die Personalabteilung, die Unternehmensleitung und der Betriebsrat sind aufgefordert, für größtmögliche Transparenz und Akzeptanz des Beurteilungssystems bei den Mitarbeitern zu sorgen. |
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| 2. 4. Betriebsver- einbarungen |
Der Betriebsrat hat beim Entwurf und der Ausgestaltung des Beurteilungssystems ein Mitbestimmungsrecht und muss daher eingebunden werden. Zudem ist es auch aus Gründen der Transparenz und Akzeptanz durch die Mitarbeiter ratsam, den Betriebsrat so früh wie möglich in die Gestaltung des Beurteilungssystems einzubeziehen. Möglicher Widerstand gegen das System im Allgemeinen oder einzelne Punkte kann so minimiert werden oder kommt gar nicht erst auf. |
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