Wofür bin ich verantwortlich? Es macht Sinn, die Handlungsverantwortung von der Führungsverantwortung zu unterscheiden:Handlungsverantwortung:Hier bin ich voll für meine eigenen Handlungen verantwortlich. Führungsverantwortung: Für die Handlungen meiner Mitarbeiter kann ich nicht im selben Maße Verantwortung tragen wie für meine eigenen Handlungen. Im Wesentlichen lassen sich für die Führungsverantwortung drei Bereiche ausmachen: Umfeld: ZDF (Zahlen, Daten, […]

A. Diagnose (Defizite und Stärken) 1. Alte Zielvereinbarung überprüfen/Realisierung überprüfen 2. Externe Einflußfaktoren, z.B. Marktentwicklung/Branche Wettbewerbsverhalten gesellschaftliche/politische Veränderung 3. Unternehmensinterne Einflußfaktoren, z.B. objektive Faktoren wie Organisation/Administration Technik/EDV Budget Arbeitsmittel personale Einflüsse wie Gruppe/Team andere Kollegen nachgeordnete Mitarbeiter 4. Vorgesetzter („Mein eigener Beitrag“) 5. Mitarbeiter überprüfen Wissen Können Einsicht/Wollen/Einstellung B. Gesprächsstrategie entwickeln (eigenes Selbstwertgefühl: „high pot„) […]

Odiorne stellt den Prozess der Zielvereinbarung als Kreislauf dar, der auf jeder Hierarchieebene und für festgelegte Zeiträume (z.B. ein Geschäftsjahr) immer wiederholt wird. Die Schritte des Kreislaufs im einzelnen: 1) Allgemeine Ziele der Organisation Eine Führungskraft, die nach dem Führungskonzept "MbO" handeln will, sollte zu Beginn des Planungsabschnitts (z.B. zum Beginn des Geschäftsjahres) die allgemeinen […]

Seit Jahrzehnten sind Management-Experten auf der Suche nach dem "besten" Führungsstil. Und das, obwohl die Forschung eindeutig darauf hinweist, dass es keinen "Allzweck"-Führungsstil gibt. Erfolgreiche Führungskräfte sind die, welche ihr Führungsverhalten den Erfordernissen der jeweiligen Situation anpassen können. Grundlagen Als Resultat extensiver Forschung wurde der Grundgedanke des Situativen Führens entwickelt, der den Führungskräften hilft, die […]

Aufgabenbezogenes Verhalten und mitarbeiterbezogenes Verhalten Die Erkenntnis, dass aufgabenbezogenes und mitarbeiterbezogenes Verhalten zwei entscheidende Kriterien für die Beurteilung einer Führungskraft sind, hat die Management-Forschung in den letzten Jahrzehnten stark beschäftigt. Diese beiden Kriterien sind mit den verschiedensten Etikettierungen wie „autokratisch und demokratisch“ oder „mitarbeiterorientiert und produktionsorientiert“ versehen worden.Eine ganze Weile dachte man, dass „aufgaben-“ und […]

Schätzen Sie den Führungsstil mittels der folgenden Skala ein: 4= häufig, wenn nicht immer; 3= ziemlich häufig; 2= manchmal; 1= kaum, selten; 0= nie A. Eingriff bei Fehlern (Management by Exception) Es wrd nur interveniert, wenn Mitarbeiter von Erwartungen abweichen. Solange alles läuft, wird nicht versucht, etwas zu verändern. Negatives Feedback, wenn das Soll nicht […]